Statut administratif et pécuniaire du personnel communal - Modification - Adoption

Le Conseil communal, réuni en Séance publique,

Vu le Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation et plus particulièrement l'article L1122-30 ;

Vu la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités ainsi que les arrêtés royaux portant exécution de la susdite loi ;

Vu la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs ;

Vu le décret du 14 mars 2024 relatif à la réforme de la fonction publique locale et provinciale ;

Vu les décrets du 25 novembre 2025 relatifs à l’égal accès à la promotion et au report à décembre 2028 de la mise en conformité du cadre et du statut du personnel ;

Vu la circulaire du 11 mars 2025 par laquelle le Ministre F. DESQUESNES annonce un report de la date butoir initialement fixée au 31 décembre 2025 pour la mise en conformité des textes, et notamment du statut général du personnel, au vu des nouvelles réformes décrétales qui s'annoncent ;

Vu l’accord sans remarque du Comité de Direction en date 16 janvier 2026 sur le projet d’adaptation des statuts administratifs et pécuniaires ;

Vu l’accord sans remarque du Comité de concertation Collège-CPAS en date 19 janvier 2026 sur le projet d’adaptation des statuts administratifs et pécuniaires ;

Vu le protocole d’accord signé lors de la réunion du Comité de négociation du 2 février 2026, actant l’accord des délégations syndicales et de l’autorité communale et précisant, à titre exceptionnel, une procédure préalable de saisine des délégations en cas de recrutement dans un métier identifié comme critique ou en pénurie, avec un délai de 48 heures pour avis, les procédures ordinaires demeurant la règle, les statuts devant être adaptés en ce sens ;

Vu l’accusé de réception - Information suite à la négociation syndicale, établi à l’issue de la séance du Comité de direction du 2 février 2026, constatant l’information donnée aux membres sur l’adaptation apportée au projet de statut administratif présenté le 16 janvier 2026 ;

Vu l’information communiquée à l’ensemble des membres du Comité de concertation Collège-CPAS suite à la négociation syndicale, certifié par la signature des présidents, à la fois du Collège communal et du Bureau Permanent ;

Vu les versions coordonnées proposées du Statut administratif et du Statut pécuniaire du personnel communal, adaptées au cadre du personnel approuvé par l’autorité de tutelle en date du 27 mai 2025 ;

Considérant la nécessité de modifier le Statut administratif et le Statut pécuniaire en conséquence ;

Considérant que, dans le cadre de la réforme de la fonction publique locale et des échanges intervenus avec les organisations syndicales, les projets de statuts administratif et pécuniaire ont fait l’objet d’adaptations visant à assurer la sécurité juridique des procédures de recrutement, de promotion et d’évolution de carrières ;

Considérant que, selon les informations communiquées par l’administration, le Comité de direction a approuvé la modification du Statut administratif et du Statut pécuniaire en date du 16 janvier 2026, et que le Comité de concertation Collège - CPAS a fait de même le 19 janvier 2026 ;

Considérant que le protocole d’accord du 2 février 2026 précise, pour les seuls cas exceptionnels de métiers identifiés comme critiques ou en pénurie, une procédure préalable de saisine des délégations syndicales par courrier électronique, celles-ci disposant d’un délai de 48 heures pour émettre un avis, étant entendu que les procédures ordinaires de sélection demeurent la norme et que ce mécanisme ne peut avoir pour effet de contourner les épreuves prévues par la réglementation ;

Considérant que l’accusé de réception établi au terme de la séance du Comité de direction du 2 février 2026 atteste que les membres ont été informés de l’adaptation apportée au projet de statut administratif présenté le 16 janvier 2026, et que l’ensemble des membres du Comité de concertation Collège-CPAS a également été informé, l’information étant certifiée par la signature des présidents du Collège communal et du Bureau permanent.

Considérant que les modifications apportées au Statut administratif se concentrent, pour l’essentiel, dans l’annexe 1, élément déterminant pour la mise en œuvre concrète du cadre du personnel ; que, s’agissant du Statut pécuniaire, l’adaptation se limite à l’ajout des nouvelles échelles barémiques prévues par le présent Statut administratif coordonné

Considérant les versions coordonnées, adaptées au cadre, des Statuts administratif et pécuniaire soumises à approbation et jointes en annexe à la présente délibération ;

Vu la délibération de ce jour portant retrait de la délibération du 24 février 2026 intitulée « Statut administratif et pécuniaire du personnel communal - Modification - Adoption », prise en raison d’une erreur matérielle affectant les échelles E2 et E3 du Statut pécuniaire ;

Vu que la délibération du 24 février 2026 visait l’adoption de versions coordonnées complètes des Statuts administratif et pécuniaire et leur transmission à la tutelle spéciale d’approbation, avant entrée en vigueur ;

Considérant que, pour assurer la sécurité juridique et la clarté des textes applicables, il y a lieu de réadopter intégralement les Statuts administratif et pécuniaire dans leurs versions coordonnées complètes, lesquelles intègrent la correction des montants des échelles E2 et E3 du Statut pécuniaire, tout en maintenant à l’identique les autres dispositions ;

Considérant que cette réadoption intégrale évite toute ambiguïté d’interprétation et remplace l’ensemble des versions antérieures, sans porter atteinte aux droits individuels légalement acquis des agents ;

Considérant les échanges avec l’autorité de tutelle qui confirment la pertinence d’un retrait suivi d’une adoption intégrale lors de la même séance, en vue d’une transmission immédiate en tutelle spéciale d’approbation ;

Considérant que les organisations syndicales et les membres du Comité de concertation Collège-CPAS ont été informés de l’erreur matérielle et invités à formuler observations, sans remarque recueillie dans les délais ;

Considérant le principe de bonne administration, qui commande des textes exacts, accessibles et exhaustifs, directement exploitables par les services et par la tutelle ;

Considérant la transmission du dossier au Directeur financier pour avis préalable en date du 18/03/2026,

Considérant l'avis positif avec remarques du Directeur financier remis en date du 22/03/2026,

Après en avoir délibéré ; 

DECIDE, à l'unanimité:

Article 1er:

D’adopter la version coordonnée du Statut administratif du personnel communal, à savoir :

                 Conseil communal du 31 mars 2026

STATUT ADMINISTRATIF DU PERSONNEL COMMUNAL

(Version coordonnée)

CHAPITRE Ier - CHAMP D'APPLICATION

Le décret du 14 mars 2024 sur la réforme de la fonction publique locale fait partie intégrante du présent statut.

Article 1er :

§ 1er - Le présent statut s'applique aux membres du personnel communal, à l'exception des membres du personnel enseignant.

Néanmoins, il ne s'applique au directeur général et aux membres du service d'incendie que dans les matières qui ne sont pas réglées par d'autres dispositions légales ou réglementaires.

§ 2 - Il s'applique aux stagiaires, aux agents temporaires et contractuels et aux agents « Aide à la Promotion de l’Emploi – A.P.E. ». Les agents temporaires et les agents engagés sous le régime du contrat de travail sont soumis aux dispositions de la loi du 03 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sans préjudice des dispositions particulières plus favorables qui leur seraient rendues applicables par les règlements du Conseil communal.

Leur contrat contiendra une clause d'essai conformément à la loi susdite.

§ 3 - Par dérogation au paragraphe précédent, les articles 15 à 20 et 42 à 50 ne s'appliquent pas aux agents temporaires.

§ 4 - Par dérogation au § 2, ne s'appliquent au personnel contractuel et aux A.P.E., dans la mesure stricte où ils leur sont applicables, que les chapitres II, IIbis, IIter, les articles 14, 14bis, 18 et 24 du chapitre IV, le chapitre V, les articles 38, 39, 40 et 41 du chapitre VII, l'article 54 du chapitre IX, le chapitre X uniquement en ce qui concerne le régime des congés et les chapitres XI, XII, XIII et XV.

CHAPITRE II - DROITS ET DEVOIRS

Article 2 :

Les agents jouissent de la liberté d'expression à l'égard des faits dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

Il leur est uniquement interdit de révéler des faits qui ont trait à la sécurité nationale, à la protection de l'ordre public, aux intérêts financiers de l'autorité, à la prévention et à la répression des faits délictueux, au secret médical, aux droits et libertés du citoyen, et notamment le droit au respect de la vie privée ; ceci vaut également pour les faits qui ont trait à la préparation de toutes les décisions.

Cette interdiction ne s'applique pas aux cas où la loi ou le décret prévoit expressément le droit du citoyen à la consultation ou à la communication d'un document administratif.

Les dispositions des alinéas qui précèdent s'appliquent également aux agents qui ont cessé leurs fonctions.

Article 3 :

Les agents ne peuvent suspendre l'exercice de leurs fonctions sans autorisation préalable.

Ils sont tenus à la plus stricte politesse, tant dans leurs rapports de service avec leurs supérieurs, collègues ou inférieurs, que dans leurs rapports avec le public. Ils doivent s'entraider dans la mesure où l'exige l'intérêt du service.

Ils doivent, dans le service comme dans leur vie privée, éviter tout ce qui pourrait porter atteinte à la confiance du public ou compromettre l'honneur ou la dignité de leur fonction. 

Pendant l’exercice de leurs fonctions, les agents sont tenus de donner au public et à leurs collègues une image correcte de leur personne, tant sur le plan de l’hygiène corporelle, de la décence de leur tenue vestimentaire que sur le plan de la correction de leur attitude et de leurs propos.

Article 4 :

Les agents ont droit à l'information pour tous les aspects utiles à l'exercice de leurs tâches :

Ils ont droit à la formation continue pour satisfaire aux conditions de l'évolution de carrière et de la promotion.

Article 5 :

Tout agent a le droit de consulter son dossier personnel, sans déplacement, en présence de l’agent traitant. Il a l’obligation de communiquer dans un délai adéquat tout changement dans sa situation (domicile, état-civil, …).

Article 6 :

§ 1er - Les agents remplissent leurs fonctions avec loyauté et intégrité sous l'autorité de leurs supérieurs hiérarchiques.

A cet effet, ils doivent :

1°  respecter les lois et règlements en vigueur ainsi que les directives de l'autorité dont ils relèvent, y compris en matière de sécurité ;

2° formuler leur avis et rédiger leurs rapports avec rigueur et exactitude ;

3°  exécuter les décisions avec diligence et conscience professionnelle.

§ 2 - Les agents traitent les usagers de leurs services avec compréhension et sans aucune discrimination.

Article 7 :

Les agents ne peuvent solliciter, exiger ou recevoir, directement ou par personne interposée, même en dehors de leurs fonctions mais à raison de celles-ci, des dons, gratifications ou avantages quelconques.

Article 8 :

Les agents veillent à se tenir au courant de l'évolution des techniques, réglementations et recherches dans les matières dont ils sont professionnellement chargés ; l'autorité veille à mettre à la disposition des agents les moyens que cela nécessite.

Article 9 :

Les membres du personnel ne peuvent, directement ou par personne interposée, exercer un commerce ou remplir un autre emploi que moyennant l'accord préalable du Conseil communal.

Cette autorisation est refusée ou retirée si le commerce ou l'emploi est jugé incompatible avec l'exercice de la fonction.

CHAPITRE II bis : PROTECTION CONTRE LA VIOLENCE ET LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL (loi du 4 août 1996 telle que modifiée jusqu’à ce jour – arrêté royal du 17 mai 2007)

Article 10.1 : Les dispositions du présent chapitre s'appliquent :

• aux agents définitifs;
• aux stagiaires ;
• aux agents contractuels.

Article 10.2 : En aucune circonstance n'est admis ni toléré aucun acte de violence ni de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Article 10.3 : Pour l'application du présent chapitre on entend par :

• la violence au travail : chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent chapitre s'applique, est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail.
• le harcèlement moral au travail : les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur (ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre s'applique) lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
• le harcèlement sexuel au travail : toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu'il affecte la dignité de femmes ou d'hommes sur les lieux du travail.

Article 10.4 : Lorsqu'un travailleur estime être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, une procédure interne à l'entreprise ou l'institution s'offre à lui selon les modalités détaillées ci-après.

Lorsqu'une personne de confiance est désignée, le travailleur qui estime être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail s'adresse à cette personne sauf s'il préfère s'adresser directement au conseiller en prévention compétent.

Article 10.5 : La personne de confiance entend le travailleur qui s'adresse à elle dans un délai de huit jours calendrier après le premier contact. Elle l'informe sur la possibilité de rechercher une solution de manière informelle par le biais d'une intervention auprès d'un membre de la ligne hiérarchique ou par le biais d'une conciliation avec la personne mise en cause.

La personne de confiance n'agit qu'avec l'accord du travailleur.

Le processus de conciliation nécessite l'accord des parties.

Si le travailleur ne désire pas s'engager dans la recherche d'une solution de manière informelle, si le travailleur désire y mettre fin ou si la conciliation ou l'intervention n'aboutit pas à une solution ou si les faits persistent, le travailleur qui déclare être l'objet de violence ou de harcèlement peut déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance.

Le travailleur peut uniquement déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention compétent s'il a eu un entretien personnel avec au moins une de ces personnes avant d'introduire la plainte motivée.

Article 10.6 : La personne de confiance ou le conseiller en prévention compétent auprès de qui la plainte motivée sera déposée ainsi que le travailleur qui veut déposer la plainte motivée veillent à ce que l'entretien personnel ait lieu dans un délai de huit jours calendrier à partir du moment où le travailleur exprime sa volonté de déposer une plainte motivée.

Selon le cas, la personne de confiance ou le conseiller en prévention signe une copie de la plainte motivée et la remet au travailleur. Cette copie, qui a valeur d'accusé de réception, mentionne que l'entretien personnel a eu lieu.

Lorsque la personne de confiance reçoit la plainte motivée, elle la transmet immédiatement au conseiller en prévention compétent.

Dès que le conseiller en prévention reçoit la plainte motivée, il avise immédiatement le Collège communal du fait que le travailleur qui a déposé la plainte motivée, dont il transmet l'identité, bénéficie de la protection visée à l'article 32tredecies de la loi.

Article 10.7 : Les travailleurs doivent pouvoir consulter la personne de confiance ou le conseiller en prévention compétent pendant les heures de travail.

Lorsque l'organisation habituelle du temps de travail ne permet pas au travailleur de pouvoir consulter la personne de confiance ou le conseiller en prévention compétent pendant les heures de travail, cette consultation peut avoir lieu en dehors des heures de travail.

Dans les deux cas, le temps consacré à la consultation de la personne de confiance ou du conseiller en prévention est considéré comme du temps de travail et les frais de déplacement sont à charge de la Commune.

Article 10.8 : La plainte motivée est un document daté et signé par le travailleur qui comprend, outre la demande à l'employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre fin aux actes :

1°  la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ;

2°  le moment et l'endroit où chacun des faits se sont déroulés ;

3°  l'identité de la personne mise en cause.

Le conseiller en prévention compétent communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés dans les plus brefs délais, entend les personnes, témoins ou autres, qu'il juge utiles, et examine en toute impartialité la plainte motivée.

La personne mise en cause et les témoins reçoivent une copie de leurs déclarations.

Le conseiller en prévention avise immédiatement le Collège communal du fait que le travailleur qui a déposé un témoignage au sens de l'article 32 tredecies, § 1er, 5° de la loi et dont il transmet l'identité bénéficie de la protection visée à cet article.

Il remet un avis écrit au Collège communal contenant :

1°  le compte rendu des faits ;

2°  le cas échéant, le résultat de la tentative de conciliation ;

3°  pour autant que les données relevées du cas le permettent, un avis motivé sur la question de savoir si ces faits peuvent être considérés comme de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail ou comme des faits d'une autre nature qui créent une charge psychosociale du fait du travail ;

4°  l'analyse des causes primaires, secondaires et tertiaires des faits ;

5°  les mesures qui doivent être prises dans le cas individuel pour mettre fin aux faits ;

6°  les autres mesures de prévention à mettre en œuvre.

Cet avis est remis au Collège communal dans un délai de trois mois maximum à partir du dépôt de la plainte motivée.
Ce délai peut être prolongé à plusieurs reprises d'un délai de trois mois pour autant que le conseiller en prévention puisse le justifier à chaque fois et en transmettre les motifs par écrit au Collège communal et au travailleur qui a déposé la plainte motivée.

En tout état de cause, l'avis est donné au plus tard douze mois après le dépôt de la plainte motivée.

Article 10.9 : Le Collège communal informe le plaignant et la personne mise en cause des mesures individuelles qu'il envisage de prendre.

Si ces mesures peuvent modifier les conditions de travail du travailleur, le Collège communal transmet au travailleur une copie de l'avis du conseiller en prévention visé à l'article 10.8 à l'exception des propositions de mesures collectives et entend ce travailleur qui peut se faire assister lors de cet entretien.

Le Collège communal communique au travailleur qui envisage d'introduire une action en justice une copie de l'avis du conseiller en prévention visé à l'article 10.8 à l'exception des propositions de mesures collectives.
 

Article 10.10 : Lorsque la personne accusée de violence ou de harcèlement moral ou sexuel est un mandataire public ou un fonctionnaire intervenant dans la procédure d'instruction des dossiers en la matière, le dossier sera instruit directement par le conseiller en prévention, qui appréciera s'il y a lieu de le transmettre à l'Auditorat du Travail.

Article 10.11 : Lors des auditions par la personne de confiance, par le conseiller en prévention ou par l'autorité, la victime ainsi que la personne incriminée peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix (délégué syndical, avocat, etc.)

Article 10.12 : Les dispositions des articles 10.4 à 10.11 ne portent pas préjudice au droit de la victime de s'adresser directement au fonctionnaire chargé de la surveillance de la loi du 11/06/2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail modifiant la loi du 04/08/1996 ou d'entamer une procédure judiciaire.

CHAPITRE IIter : BIEN-ETRE AU TRAVAIL

De la prévention des accidents du travail

La prévention des accidents du travail est une des composantes majeures de la politique du bien-être au travail. Les risques auxquels les travailleurs sont exposés doivent être analysés et remédiés. Des mesures de préventions générales et spécifiques doivent découler de ces analyses, telles que la planification de la prévention et la mise en œuvre d'une politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

La gestion de la prévention des risques porte sur :

• la sécurité au travail ;
• la protection de la santé du travailleur au travail ;
• la charge psychosociale occasionnée par le travail, dont, notamment la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail ;
• l'ergonomie ;
• l'hygiène au travail ;
• l'embellissement des lieux de travail ;
• les mesures prises en matière d'environnement.

Du Comité de Concertation pour la prévention et la protection au travail

Le Comité a pour mission d'émettre des avis et de formuler des propositions sur la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, sur le plan global de prévention et le plan annuel d'action, leurs modifications, leur exécution et leurs résultats.

De la procédure de reclassement professionnel

La procédure de reclassement professionnel doit favoriser le maintien au travail des agents à leur poste de travail moyennant le cas échéant des mesures d'adaptation ou à défaut l'affectation à un autre poste de travail.

Mesures à prendre avant toute décision :

Avant de proposer la mutation temporaire ou définitive d'un travailleur ou de prendre une décision d'inaptitude, le conseiller en prévention-médecin du travail doit procéder aux examens complémentaires appropriés, qui seront à charge de l'employeur, notamment dans le cas où le travailleur est atteint d'affection présumée d'origine professionnelle et dont le diagnostic n'a pu être suffisamment établi par les moyens définis à l'évaluation de santé périodique. Il doit en outre s'enquérir de la situation sociale du travailleur, renouveler l'analyse des risques, et examiner sur place les mesures et les aménagements susceptibles de maintenir à son poste de travail ou à son activité le travailleur, compte tenu de ses possibilités. Le travailleur peut se faire assister par un délégué du personnel au Comité ou, à défaut, par un représentant syndical de son choix.

Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le maintien d'un travailleur à son poste de travail ou à son activité est possible, il indique sur le formulaire d'évaluation de santé, à la rubrique F, quelles sont les mesures à prendre pour réduire au plus tôt et au minimum les facteurs de risques en appliquant les mesures de protection et de prévention en rapport avec l'analyse des risques.

Les possibilités de nouvelle affectation et les mesures d'aménagement des postes de travail font l'objet d'une concertation préalable entre l'employeur, le conseiller en prévention-médecin du travail et le cas échéant d'autres conseillers en prévention, le travailleur et les délégués du personnel au Comité ou, à défaut, les représentants syndicaux, choisis par le travailleur.

Le conseiller en prévention-médecin du travail informe le travailleur de son droit à bénéficier des procédures de concertation et de recours visées par le présent arrêté.

Procédure de concertation

Hormis le cas de l'évaluation de santé préalable visée à l'article 27 de l'Arrêté Royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs, si le conseiller en prévention-médecin du travail juge qu'une mutation temporaire ou définitive est nécessaire, parce qu'un aménagement du poste de sécurité ou de vigilance ou de l'activité à risque défini n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, le travailleur peut faire appel à la procédure de concertation décrite ci-après, dans les conditions qui y sont énoncées.

Avant de remplir le formulaire d'évaluation de santé, le conseiller en prévention-médecin du travail informe le travailleur de sa proposition de mutation définitive, soit en lui remettant un document que le travailleur signe pour réception, soit en lui envoyant un pli recommandé avec accusé de réception. Le travailleur dispose d'un délai de cinq jours ouvrables, qui suivent l'accusé de réception, pour donner ou non son accord.

Si le travailleur n'est pas d'accord, il désigne au conseiller en prévention-médecin du travail un médecin traitant de son choix. Le conseiller en prévention-médecin du travail communique à ce médecin sa décision motivée. Les deux médecins s'efforcent de prendre une décision en commun. Chacun d'entre eux peut demander les examens ou les consultations complémentaires qu'il juge indispensable. Seuls les examens ou consultations complémentaires demandés par le conseiller en prévention-médecin du travail sont à charge de l'employeur. »

CHAPITRE III - NOTIFICATIONS, DELAIS ET RECOURS

Article 11 :

Sauf exception expressément prévue, notamment en matière disciplinaire, la notification des actes et avis aux agents a lieu soit par lettre recommandée avec accusé de réception à la poste censée reçue le troisième jour ouvrable suivant son expédition, soit par remise de la main à la main contre accusé de réception.

L'agent communique dans les plus brefs délais tout changement de domicile ou de résidence.

Article 12 :

Sauf exception expressément prévue, notamment en matière disciplinaire, les recours, observations et demandes d'audition sont adressés par l'agent au Collège communal, soit par lettre recommandée, soit par remise d'un écrit contre accusé de réception.

Ils sont formés dans un délai de quinze jours prenant cours le lendemain de la réception de l'acte ou de l'avis.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié légal ou extra-légal, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable qui suit.

Si le délai commence ou se termine durant les mois de juillet ou d'août ou le mois de vacances de l'agent, il est prolongé d'un mois.

En cas d'envoi recommandé, la date de la poste fait foi.

Article 13 :

Les actes de candidatures sont adressés au Collège communal par lettre recommandée ou par remise d'un écrit contre accusé de réception.

CHAPITRE IV - RECRUTEMENT

Article 14 :

Nul ne peut être recruté s'il ne remplit les conditions suivantes :

1. être belge, lorsque les fonctions à exercer comportent une participation, directe ou indirecte, à l'exercice de la puissance publique et aux fonctions qui ont pour objet la sauvegarde des intérêts généraux de la Commune ou, dans les autres cas, être belge ou ressortissant de l'Union européenne ou des pays membres de l'Espace Economique Européen;
2. avoir une connaissance de la langue de la région linguistique jugée suffisante au regard de la fonction à exercer;
3. jouir des droits civils et politiques;
4. être d'une conduite répondant aux exigences de la fonction;
5. être porteur du diplôme ou du certificat d'études en rapport avec l'emploi à conférer;
6. réussir un examen de recrutement. (Par dérogation et à titre strictement exceptionnel, pour les métiers identifiés comme critiques ou en pénurie au moment du recrutement, l’autorité peut, après saisine préalable des délégations syndicales par courrier électronique et en cas d’accord exprès rendu dans un délai de quarante-huit heures, substituer à l’examen une épreuve d’entretien d’aptitude adaptée à la fonction. À défaut d’accord exprès dans le délai précité, l’examen demeure requis. Cette dérogation ne peut avoir pour objet ni pour effet de contourner les procédures ordinaires de sélection ; elle est dûment motivée et demeure l’exception.)

L'agent doit satisfaire durant toute la carrière aux conditions visées aux points 1°, 2°, 3° et 4° ci-dessus.

Article 15 : RECRUTEMENT DES AGENTS STATUTAIRES ET CONTRACTUELS

Le recrutement des agents statutaires et contractuels répondra aux principes généraux suivants :

Régime juridique de l'agent à recruter

Le Collège communal détermine le régime juridique des agents à recruter en prenant en considération les besoins de l'administration.

Commission de sélection

Une commission de sélection est constituée pour :

• le recrutement de personnel statutaire ou contractuel sous contrat à durée indéterminée ;
• le recrutement de personnel contractuel sous contrat à durée déterminée, de remplacement ou pour un travail nettement défini lorsqu'il n'y a pas d'impératif d'urgence reconnu par l'autorité compétente.

Le Collège communal fixe dans certaines situations particulières dûment motivées une procédure de recrutement spécifique qui n'inclut pas nécessairement la création d'une commission de sélection lorsqu’il s’agit de recruter du personnel en régime contractuel sous contrat à durée déterminée, de remplacement ou pour un travail nettement défini, ainsi que pour le recrutement de personnel pour des fonctions à caractère manuel qui ne demandent aucune formation ou connaissances techniques particulières

La composition de la commission de sélection sera fixée au cas par cas par le Conseil communal ou le Collège communal lors de la décision de recrutement.

Le Collège communal procède à la désignation de ses membres.

Perd sa qualité de membre et ne peut siéger au sein de la commission, tout membre qui se trouve dans une situation de nature à mettre en péril son impartialité.

Rédaction d'un profil de fonction

Sur proposition du Directeur général, l'autorité compétente établit, pour le poste à pourvoir, un profil de fonction qui décrit de manière précise la mission et les tâches principales de la fonction ainsi qu'un profil de compétences qui englobe le savoir (connaissances générales et professionnelles, formation, niveau d'études), le savoir faire (compétences professionnelles et expériences) et le savoir être (caractéristiques de la personnalité).

Le Directeur général informe les membres de la commission des conditions d'admissibilité au concours/examen et des critères de sélection des candidatures.

Rédaction d'une offre d'emploi

Dans le respect des dispositions légales et sur proposition du Directeur général, le Collège communal rédige une offre d'emploi reprenant de manière succincte le profil de fonction et l’échelle de rémunération. Le Collège communal décide de la diffusion de l'emploi vacant par les moyens de communication adéquats tels que la publication dans la presse locale, régionale ou nationale, l'affichage aux valves et la mise en ligne sur le site internet de la Commune et de l'Union des Villes et Communes de Wallonie.

Sélection des candidatures

La recevabilité des candidatures sera étudiée par la commission de sélection au regard des critères et objectifs préalablement établis et aux conditions générales d'admissibilité. Elle veille à informer les candidats retenus des dates des épreuves et informe les candidats non retenus ou ayant échoué à une épreuve de sélection.

La sélection comporte une ou plusieurs épreuves dont la nature est établie par l'autorité conformément à l’article 17 du présent statut administratif.

L'autorité compétente prend connaissance du PV de délibération de la commission et décide de procéder au recrutement d'un candidat repris dans la sélection effectuée par la commission conformément aux dispositions légales applicables et au regard exclusif des titres et mérites de la personne désignée.

Constitution d'une réserve de recrutement

Les lauréats non nommés ou non engagés sont versés dans une réserve de recrutement. La durée de validité de la réserve est fixée à deux ans, le cas échéant renouvelable.

Les candidats ayant satisfait à la procédure de recrutement décrite et qui ont été engagés en qualité de contractuel sont dispensés de repasser les mêmes épreuves dans le cas où un poste statutaire du même type serait déclaré vacant.

Article 16 :

§ 1er - Lorsqu'il est envisagé de conférer un emploi par recrutement, le Collège communal fait appel aux agents statutaires du centre public d'action sociale du même ressort, titulaires du même grade ou d'un grade équivalent.

A cette fin, il adresse un avis à tous les agents concernés, qui mentionne toutes les indications utiles sur la nature et la qualification de l'emploi, les conditions exigées, la forme et le délai de présentation des candidatures.

La candidature à chaque emploi doit être transmise selon les formes prévues à l'article 13 dans les 10 jours qui suivent la date de réception de l'avis.

Il ne peut être procédé au recrutement aussi longtemps qu'il n'a pas été satisfait aux demandes des agents concernés, si elles répondent aux conditions prescrites.

§ 2 - A défaut d'application du paragraphe précédent, l'agent en surnombre du centre public d'action sociale du même ressort, ou dont l'emploi est supprimé, est transféré d'office pour autant qu'il soit titulaire du même grade que celui de l'emploi vacant, ou d'un grade équivalent, et qu'il satisfasse aux conditions prescrites pour occuper cet emploi.

§ 3 - Le présent article ne s'applique pas :

.    aux membres du personnel engagé par contrat;

.    aux titulaires d'emplois qui sont spécifiques à la commune ou au centre public d'action sociale;

.    aux membres du personnel de l'hôpital qui dépend du centre public d'action sociale pour lesquels le Conseil de l'action sociale a fixé un cadre distinct et n'a pas organisé la manière d'opérer le mouvement de ce personnel vers les autres établissements ou services du Centre.

§ 4 - Le régime de mobilité est mis en oeuvre dans le respect de l'arrêté royal n° 519 du 31 mars 1987 organisant la mobilité volontaire entre les membres du personnel statutaire des communes et des centres publics d'action sociale qui ont un même ressort et de l'arrêté royal n° 490 du 31 décembre 1986, imposant aux communes et aux centres publics d'action sociale qui ont un même ressort le transfert d'office de certains membres de leur personnel.

Article 17  :

A défaut d'application de l'article 15, il est procédé au recrutement par appel public.

L'appel public est d'une durée minimale de 15 jours.

L'avis mentionne les conditions générales et, le cas échéant, les conditions particulières de recrutement, les emplois à pourvoir et le délai d'introduction des candidatures.

Il est inséré dans au moins deux organes de presse francophones, dont au moins un est distribué dans toutes les boîtes aux lettres de la Commune

Article 18 :

Le Conseil communal arrête, pour chaque grade, le programme des examens et les règles de cotation des candidats.

Les examens sont en principe divisés en trois épreuves : une épreuve générale écrite, une épreuve écrite propre aux emplois considérés et une épreuve orale.

Lorsque la nature des emplois le justifie, l'examen peut être limité à une preuve d'aptitude professionnelle évaluant les connaissances pratiques ou techniques.

Le Collège communal fixe également les modalités pratiques d'organisation des examens.

Le Conseil communal peut décider de faire appel à un organisme tiers en vue de procéder à une sélection préliminaire des candidats. Dans ce cas, il s'assure préalablement de ce que la sélection soit réalisée sur la base de critères objectifs.

Toute organisation syndicale représentative a le droit de déléguer un observateur aux examens dans les limites fixées à l'article 14 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités. Elles en seront avisées au minimum 10 jours calendrier avant l'examen.

Article 19 :

Les conditions particulières de recrutement sont celles fixées à l'annexe I.

Article 20 :

Le Conseil communal examine, sur la base du procès-verbal de la commission de sélection et de dossiers individuels, les titres et mérites des lauréats.

Chaque candidature réunissant les conditions de nomination est soumise au vote.

Article 21 :

L'acte de nomination est motivé.

Article 22 :

Le Conseil communal peut décider d'organiser des examens de recrutement avec le centre public d'action sociale du même ressort et de verser les personnes non nommées dans une réserve de recrutement commune.

Article 23 :

Les règles d’occupation de travailleurs handicapés au sein de la commune sont définies à l’arrêté du Gouvernement wallon du 27 mai 2009 relatif à l’emploi des travailleurs handicapés dans les provinces, les communes et les associations de communes.

Article 24 :

Les agents contractuels et temporaires sont engagés par le Collège communal ; engagement à ratifier par le Conseil communal sauf pour les A.P.E.

Ils doivent répondre aux conditions d'admissibilité, notamment de diplômes et certificats d'études, brevets ou licences, et de réussite d'examen ou de concours prévues pour les candidats aux emplois définitifs correspondant aux fonctions temporaires qu'ils postulent.

A défaut de réserve de recrutement, l'engagement d'un agent contractuel ou temporaire pour suppléer un agent temporairement incapable de travailler n'est pas subordonné à la réussite de l'examen ou du concours prévu.

CHAPITRE V – SURVEILLANCE DE LA SANTE DES TRAVAILLEURS

Article 25 :

La surveillance de la santé des travailleurs vise la promotion et le maintien de la santé des travailleurs par la prévention des risques. Elle s’effectue sur base des dispositions de l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs (et de ses modifications ultérieures), qui comporte notamment des mesures relatives à la surveillance de santé des agents affectés à un poste de sécurité, un poste de vigilance ou qui exercent une activité à risque défini ou une activité liée aux denrées alimentaires, mais également des mesures à prendre avant toute décision de mutation temporaire ou définitive d’un agent – qui exerce une activité précitée ou non – ou de le déclarer physiquement inapte à l’exercice de sa fonction.

Articles 26 à 28 : sans objet

Article 29 :

Lorsque la travailleuse enceinte ou allaitante accomplit une activité dont l'évaluation a révélé le risque d'une exposition aux agents, procédés ou conditions de travail, notamment ceux dont la liste est fixée par l'arrêté royal du 02 mai 1995 concernant la protection de la maternité, le Conseil communal ou le Collège communal décide les mesures suivantes :

1°  un aménagement provisoire des conditions de travail ou du temps de travail à risque de la travailleuse  concernée;

2°  si un aménagement des conditions de travail ou du temps de travail à risque n'est techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'employeur fait en sorte que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail compatible avec son état;

3°  si un changement de poste de travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'agent est dispensé de ses prestations.

CHAPITRE VI - STAGE

Article 30 :

Tout agent, à l'exception des candidats aux grades légaux, est soumis à un stage d'une année de service.

Ce stage peut être prolongé, deux fois au maximum, par décision motivée.

La durée totale de la prolongation ne peut excéder un an.

Le stage peut être réduit en raison d'une évaluation insuffisante, conformément à l'article 34.

Pour le calcul de la durée du stage, sont prises en considération toutes les périodes durant lesquelles le stagiaire est en position d'activité de service.

La durée des prestations à l'administration communale de Waimes d'un agent à titre temporaire, comme agent contractuel, A.P.E. ou comme stagiaire en application de la réglementation sur le stage des jeunes, EST ASSIMILEE entièrement à une période de stage préalable à la nomination définitive. Toutefois, celle-ci ne pourra intervenir qu'à la condition que l'agent concerné ait été reconnu admissible à l'emploi considéré par le médecin du travail.

Article 31 :

Il est établi pour chaque stagiaire une fiche d'évaluation selon le modèle repris en annexe II.

Article 32 :

§ 1er - Dans le courant du cinquième mois de stage, une fiche d'évaluation est dressée par un supérieur hiérarchique et le Directeur général, ayant suivi une formation aux méthodes d’évaluation selon un programme adapté et agréé.

Elle est notifiée au stagiaire de la manière prévue à l'article 11.

Celui-ci peut formuler des observations écrites, par lettre notifiée de la manière prévue à l'article 12.

§ 2 - Au plus tard deux mois avant la fin du stage, une nouvelle fiche d'évaluation est établie.

Sauf empêchement légitime, cette seconde évaluation est opérée par les agents visés au paragraphe 1er.

Elle est notifiée au stagiaire de la manière prévue à l'article 11.

Cette notification mentionne en outre le droit de l'agent stagiaire de formuler des observations écrites dans les 15 jours de la réception de la fiche d'évaluation, par lettre notifiée de la manière prévue à l'article 12.

Les deux fiches d'évaluation sont transmises à l'autorité exerçant le pouvoir de nomination.

Article 33 :

Au plus tard dans le mois qui précède la fin du stage, le Directeur général propose à l'autorité exerçant le pouvoir de nomination :

.    soit la nomination à titre définitif;

.    soit la prolongation de la période de stage;

.    soit le licenciement.

Elle entend l'agent soit à sa demande, conformément à l'article 32, soit d'initiative. En cas de prolongation de stage, il sera à nouveau fait application de l'article 32, § 2.

L'agent peut être assisté d'un conseil de son choix.

Article 34 :

Par dérogation à l'article 30, alinéa 1er, lorsqu'une fiche d'évaluation insuffisante est dressée pendant la période de stage par un supérieur hiérarchique et le Directeur général, ayant suivi une formation aux méthodes d’évaluation selon un programme adapté et agréé, le Collège communal peut proposer au Conseil communal le licenciement anticipé de l'agent.

Il est procédé conformément aux articles 32 et 33.

Article 35 :

Le Conseil communal statue lors de sa plus prochaine séance qui suit la fin du stage, dans le respect de l'article 30.

La nomination sort ses effets le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel se termine le stage.

La période située entre la fin normale du stage et la nomination est considérée administrativement comme une prolongation du stage.

Article 36 :

Les agents nommés à titre définitif prêtent le serment légal.

Article 37 :

Toute décision de licenciement d'un agent stagiaire lui est notifiée selon les modes prévus à l'article 11. Il est dû à l'agent une indemnité correspondant à trois mois de traitement et il lui est fait application de la loi du 03 juillet 1978.

La période située entre la fin normale du stage et la notification du licenciement est considérée comme une prolongation du stage.

CHAPITRE VII - CARRIERE

Article 38 :

Pour l'application du présent statut, il y a lieu d'entendre :

• par "grade" : le titre qui situe l'agent dans la hiérarchie et qui l'habilite à occuper un emploi correspondant à ce grade;
• par "échelle" : la catégorie barémique attribuée à l'agent en fonction de son grade, de son ancienneté, de son évaluation et des formations suivies, conformément aux règles contenues dans le statut pécuniaire;
• par "ancienneté dans l'échelle" en vue de satisfaire aux conditions de promotion : la période durant laquelle l'agent a été en service au sein de la Commune en qualité d'agent définitif dans l'échelle considérée à raison de prestations complètes ou incomplètes;
• par "ancienneté dans le niveau" en vue de satisfaire aux conditions de promotion : la période durant laquelle l'agent a été en service au sein de la Commune en qualité d'agent définitif dans le niveau considéré à raison de prestations complètes ou incomplètes.

Article 39 :

L'agent est nommé à un grade.

A chaque grade correspondent une ou plusieurs échelles.

Article 40 :

En évolution de carrière, l'agent obtient un changement d'échelle au sein d'un même grade s'il satisfait aux critères d'ancienneté, d'évaluation et de formation fixés dans le statut pécuniaire.

Article 41 :

Sous l'autorité du Collège communal, le Directeur général procède à l'affectation de l'agent dans un emploi déterminé.

Dans l'intérêt du service dûment motivé ou à la demande de l'agent en activité de service, celui-ci peut, durant sa carrière, être affecté dans un autre emploi correspondant à son grade.

Article 42 :

La promotion est la nomination d'un agent à un grade supérieur.

Elle n'a lieu qu'en cas de vacance d'un emploi du grade à conférer.

Article 43 :

Pour être nommé à un grade de promotion, l'agent doit satisfaire aux conditions fixées à l'annexe I du présent statut.

La condition relative à l'évaluation de l'agent est appréciée en fonction de la dernière évaluation le concernant.

En outre, le Conseil communal peut fixer des conditions particulières de promotion en fonction de l'emploi à conférer et de l'annexe 1 du présent statut.

Article 44 :

Les conditions de promotion doivent être remplies à la date de la nomination.

Article 45 :

Toute vacance d'emploi à conférer par promotion est portée à la connaissance des agents communaux par avis affiché aux valves de l'administration communale pendant toute la période durant laquelle les candidatures peuvent être introduites.

En outre, il est communiqué à chaque agent susceptible d'être nommé de la manière prévue à l'article 11.

Un exemplaire de l'avis est envoyé par lettre recommandée à la poste aux agents éloignés du service qui remplissent les conditions nécessaires pour introduire valablement une candidature.

L'avis contient l'énoncé précis de l'emploi déclaré vacant ainsi que les conditions générales et particulières auxquelles la nomination est subordonnée.

Le délai d'introduction des candidatures ne peut être inférieur à un mois prenant cours le jour de la remise à l'intéressé ou de la présentation par la poste de l'avis de vacance d'emploi. Lorsque cet avis est notifié pendant les mois de juillet et août, le délai est prolongé de 15 jours minimum.

Si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est reporté au premier jour ouvrable qui suit.

Il est fait acte de candidature de la manière prévue à l'article 13.

Article 46 :

Le Conseil communal arrête, pour chaque grade de promotion, le programme des examens, leurs modalités d'organisation, le mode de constitution du jury, en ce compris les qualifications requises pour y siéger, et les règles de cotation. En application de la loi du 19.12.1974 et des arrêtés royaux des 28.09.1984 et 29.08.1985, le point figurera à l'ordre du jour du comité particulier de négociation.

Le jury est désigné par le Collège communal.

Article 47 :

Le Conseil communal examine, sur la base de dossiers individuels, les titres et mérites de tous les candidats.

Chaque candidature réunissant les conditions de promotion est soumise au vote.

Article 48 :

L'acte de nomination est motivé.

Article 49 :

§ 1er - Si aucun agent communal ne satisfait aux conditions prévues pour la promotion, l'emploi est conféré par transfert, à sa demande, d'un membre du centre public d'action sociale du même ressort, titulaire du même grade que celui de l'emploi à conférer ou d'un grade équivalent, qui satisfait aux conditions prescrites pour occuper cet emploi.

§ 2 - A défaut d'application du paragraphe précédent, l'emploi est conféré par promotion, à sa demande, d'un agent définitif du centre public d'action sociale du même ressort, susceptible de présenter sa candidature et répondant aux conditions prescrites pour obtenir cette promotion.

§ 3 - En vue de l'application du présent article, les agents sont informés et présentent leur candidature conformément à la procédure prévue à l'article 15, paragraphe 1er, alinéas 1 à 3.

§ 4 - Les transferts ont lieu conformément aux dispositions de l'arrêté royal n° 519 organisant la mobilité volontaire entre les membres du personnel statutaire des communes et des centres publics d'action sociale qui ont un même ressort.

Article 50 :

A défaut d'application de l'article 49, l'agent en surnombre du centre public d'action sociale du même ressort, ou dont l'emploi est supprimé, est transféré d'office pour autant qu'il soit titulaire du même grade que celui de l'emploi vacant, ou d'un grade équivalent, et qu'il satisfasse aux conditions prescrites pour occuper cet emploi.

Les transferts ont lieu conformément aux dispositions de l'arrêté royal n° 490 du 31 décembre 1986, imposant aux communes et aux centres publics d'action sociale qui ont un même ressort le transfert d'office de certains membres de leur personnel.

CHAPITRE VIII - REGIME DISCIPLINAIRE

Article 51 :

Le régime disciplinaire du personnel communal est fixé par les articles L1215-1 et suivants du Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation.

CHAPITRE IX - POSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 52 :

L'agent se trouve dans une des positions suivantes :

.    en activité de service,

.    en non-activité,

.    en disponibilité.

L'agent est en principe en position d'activité de service. Il est placé dans une autre position soit de plein droit, soit par décision de l'autorité compétente.

Section 1ère - Activité de service

Article 53 :

Sauf disposition contraire, l'agent en activité a droit au traitement, à l'avancement de traitement, à l'évolution de carrière, à la promotion et à la formation.

Il ne peut s'absenter du service que s'il a obtenu un congé ou une dispense.

Article 54 :

La durée hebdomadaire de travail est de 38 heures, à raison de 5 jours par semaine.

Section 2 - Non-activité

Article 55 :

L'agent est en non-activité :

1°  lorsqu'il s'absente sans autorisation ;

2°  lorsqu'il accomplit en temps de paix certaines prestations militaires ;

3°  en cas de suspension disciplinaire ;

4°  lorsque, pour des raisons familiales, il est autorisé à s'absenter pour une période de longue durée ;

5°  durant les absences justifiées par une autorisation d'exercer ses fonctions par prestations réduites pour convenance personnelle,

Article 56 :

Sauf disposition contraire, l'agent en position de non-activité n'a pas droit au traitement.

Article 57 :

§ 1er - En cas d'absence sans autorisation, la période de non-activité n'est prise en considération que pour l'avancement de traitement.

§ 2 - En cas de suspension disciplinaire, la période de non-activité n'est jamais prise en considération pour le calcul de l'ancienneté administrative et pécuniaire.

§ 3 - En cas d'accomplissement de prestations militaires en temps de paix, l'agent maintient ses droits à l'avancement de traitement, à l'évolution de carrière et à la promotion.

CHAPITRE X - REGIMES DES CONGES ET DE DISPONIBILITE

Article 57bis : Les régimes des congés et de disponibilité des agents communaux sont alignés sur ceux des agents de l'Etat.

L’alinéa qui précède n’est applicable aux agents contractuels et A.P.E., qu’en ce qui concerne le régime des congés.

Le jour de carence dont question à l'article 52 de la loi du 03 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne sera plus appliqué en cas d'incapacité de travail du personnel ouvrier.

CHAPITRE Xbis – PRESTATIONS REDUITES POUR RAISONS MEDICALES

Article 57.1 : En vue de se réadapter au rythme normal de travail, un agent peut exercer ses fonctions par prestations réduites pour maladie. Ces prestations réduites doivent succéder directement à une absence ininterrompue pour maladie d'au moins trente jours. 1 jour

Cette période de prestations réduites est assimilée à une période d'activité de service, sans réduction du traitement et sans décompte du capital « congé de maladie ».

 Les prestations réduites s'effectuent chaque jour sauf recommandation du service médical de contrôle.

Article 57.2 : Si le service médical auquel est affiliée la Commune estime qu'un agent absent pour cause de maladie est apte à reprendre l'exercice de ses fonctions à concurrence de 50 %, de 60 % ou de 80 % des d’une fraction de ses prestations normales, il en informe l’autorité communale.

Article 57.3 : L'agent absent pour cause de maladie qui désire bénéficier de prestations réduites pour cause de maladie ou d'une prorogation de la décision d’autorisation d’effectuer des prestations réduites pour maladie doit avoir obtenu l'avis du médecin du service médical auquel est affiliée la Commune au moins cinq jours ouvrables avant le début des prestations réduites.

L’agent doit produire un certificat médical et un plan de réintégration établis par son médecin traitant. Dans le plan de réintégration, le médecin traitant mentionne la date probable de reprise intégrale du travail.

Article 57.4 : Le médecin désigné par le service médical auquel est affiliée la Commune pour examiner l'agent se prononce sur l'aptitude physique de celui-ci à reprendre ses fonctions à concurrence de 50 %, de 60 % ou de 80 % des prestations normales. Celui-ci remet aussi rapidement que possible, éventuellement après consultation du médecin traitant ayant délivré le certificat médical et le plan de réintégration, ses constatations écrites à l'agent. Si l'agent ne peut à ce moment marquer son accord avec les constatations du médecin du service médical auquel est affiliée l’autorité communale, ceci sera acté par ce dernier sur l'écrit précité.

Dans les deux jours ouvrables qui suivent la remise des constatations par le médecin du service médical auquel est affiliée la Commune, la partie la plus intéressée peut désigner, en vue de régler le litige médical et de commun accord, un médecin-arbitre. Si aucun accord ne peut être conclu dans les deux jours ouvrables, la partie la plus intéressée peut désigner, en vue de régler le litige médical, un médecin-arbitre qui satisfait aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle et figure sur la liste fixée en exécution de la loi précitée.

Le médecin-arbitre effectue l'examen médical et statue sur le litige médical dans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. Toutes autres constatations demeurent couvertes par le secret professionnel. Les frais de cette procédure, ainsi que les éventuels frais de déplacement de l'agent, sont à charge de la partie perdante.

 Le médecin-arbitre porte sa décision à la connaissance de celui qui a délivré le certificat médical et du médecin du service médical auquel est affiliée la Commune. Le service médical auquel est affiliée la Commune et l'agent en sont immédiatement avertis par écrit, par lettre recommandée à la poste, par le médecin-arbitre.

Article 57.5 : L'agent peut reprendre ses fonctions à concurrence de 50 %, de 60 % ou de 80 % des prestations normales pour une période de trente jours calendrier au maximum. Sur l’ensemble de la carrière, si le service médical auquel est affilié le CPAS estime, lors d'un nouvel examen, que l'état de santé de l'agent le justifie, le service médical pourra prolonger par période de 30 jours avec un maximum de 3 mois pour les agents ayant une ancienneté de moins de 10 ans, de 6 mois pour les agents ayant une ancienneté de 10 à 20 ans et de 9 mois pour les agents ayant une ancienneté de plus de 20 ans. Les dispositions du point 4 sont applicables. A chaque examen, le service médical auquel est affilié le CPAS décide quel est le régime de travail le mieux approprié.

 Ces délais concernent une réduction de travail à mi-temps, ils sont donc adaptés au prorata des prestations à 60% ou 80 %.

Sous réserve de l’acceptation du Collège/du Conseil communal, l’agent peut reprendre ses fonctions à concurrence d’une fraction de ses prestations normales pour une période définie par un certificat médical établi par son médecin traitant.

CHAPITRE XI – EVALUATION DES AGENTS STATUTAIRES ET CONTRACTUELS

Article 58 :

L'évaluation des agents communaux vise à assurer la qualité du service public et à permettre aux agents de satisfaire aux conditions d'évolution de carrière et de promotion.

Elle informe l'administration sur la valeur des prestations de l'agent.

A cette occasion, l'autorité compétente et l'agent formulent toutes observations de nature à améliorer le service.

Article 59 : L'agent se voit attribuer par le Collège communal, l'une des six (6) évaluations suivantes :

1. excellente ;
2. très positive ;
3. positive ;
4. satisfaisante ;
5. à améliorer ;
6. insuffisante.

L'évaluation est notifiée à l'agent tous les deux ans dans le mois qui suit la date anniversaire de la nomination ou de la désignation. Elle leur est toutefois notifiée un an après qu'ils se soient vu attribuer soit l'évaluation "A améliorer" ou "Insuffisante", soit un an après qu'ils aient commencé à exercer de nouvelles fonctions.

Article 60 : Un entretien entre les évaluateurs et l'agent a lieu avant la notification de l'évaluation. Il débouche sur un plan d'action.

Une appréciation de la réalisation du plan d'action aura lieu entre deux évaluations.

En cas d'évaluation au moins satisfaisante un entretien intermédiaire a lieu au moins une fois par an. En cas d'évaluation "A améliorer", un entretien intermédiaire a lieu tous les 6 mois. En cas d'évaluation insuffisante, un entretien intermédiaire a lieu tous les 3 mois. Chaque entretien fait l'objet d'un PV que l'agent devra cosigner pour attester de la prise de connaissance. En cas d'écart par rapport au plan d'action une réorientation éventuelle est envisagée.

Lors des entretiens intermédiaires suite à l'attribution des mentions « A améliorer » et « Insuffisante », l'agent peut se faire accompagner du défenseur de son choix.

Si l'évaluation est au moins "A améliorer", les agents pourront bénéficier soit d'une évolution de carrière, soit d'une promotion.

Une évaluation insuffisante empêche toute évolution de carrière ou promotion.

Article 61 : La procédure d'évaluation est fixée comme suit :

1.  Le projet d'évaluation est établi par deux supérieurs hiérarchiques ayant suivi une formation aux méthodes d'évaluation selon un programme adapté et agréé.

2.  Ce projet est notifié à l'intéressé. Dans le même temps, il est transmis au Directeur général.

3.  Si ce projet ne suscite aucune remarque de la part de l'intéressé, le Directeur général le transmet sans tarder au Collège communal qui fixe définitivement l'évaluation.

4.  Si ce projet donne lieu à une contestation de la part de l'intéressé, ce dernier pourra alors introduire une réclamation auprès du Directeur général dans les quinze jours de la notification. Celui-ci, après avoir entendu l'intéressé éventuellement assisté d'une personne de son choix, pourra faire une autre proposition qui sera jointe au projet d'évaluation en même temps que le procès-verbal de l'audition. Il appartiendra alors au Collège communal de trancher définitivement.  Un processus de médiation peut également être prévu avec audition séparée de l'agent et de ses supérieurs hiérarchiques.

5.  Au cas où il n'y a pas deux supérieurs hiérarchiques, ce sera le Directeur général ayant suivi la formation qui fera le projet d'évaluation avec, s’il existe, le supérieur hiérarchique qui a également suivi la formation. S'il n'y a pas de contestation de la part de l'intéressé, le dossier sera transmis directement au Collège communal pour suite voulue. S'il y a contestation de la part de l'intéressé, celui-ci pourra demander à être entendu en même temps que la personne qu'il aura désignée pour assurer sa défense. Après audition, le Collège communal tranchera définitivement.

CHAPITRE XII - FORMATION

1. Dispense de service
   1. L'agent qui souhaite participer à une formation agréée par le Gouvernement wallon, sur avis du Conseil Régional de la Formation du Personnel des Pouvoirs Locaux, transmet sa demande au Collège communal.

        Celui-ci accorde ou refuse la dispense de service sur base des critères objectifs suivants :

• la continuité et l'intérêt du service;
• priorité sera donnée aux agents qui sont déjà dans les conditions pour bénéficier de la plus prochaine promotion ou évolution de carrière et pour lesquels seule la formation est manquante;

• priorité sera donnée aux agents dont l'ancienneté de service est la plus élevée;
• en cas d'égalité pour les deux critères précédents, priorité sera donnée à l'agent ayant une meilleure évaluation;

• au maximum 20 % d'agents par service pourront suivre simultanément une formation nécessitant une dispense de service (le chiffre obtenu est arrondi à l'unité supérieure);
  2. Le droit à la dispense de service est suspendu si, sans motif légitime, l'agent est absent de la formation ou s'il abandonne la formation. L'abandon de la formation est notifié immédiatement par écrit au Directeur général. Il doit être justifié.

        La suspension est prononcée par le Collège communal pour la durée de la formation en cours.

1.3  Sauf circonstances exceptionnelles, la dispense de service ne peut être accordée plus de deux fois de suite pour participer à une même activité de formation.

1.4  L'agent qui participe à une formation, à la demande du Collège communal et sur proposition du service, obtient une dispense de service.

        Il est tenu de participer à cette formation.

2.     Congé de formation

1. 1. Le congé de formation est accordé si la formation agréée par le Gouvernement wallon sur avis du Conseil Régional de la Formation du Personnel des Pouvoirs Locaux vise à satisfaire aux conditions de l'évolution de carrière et de la promotion. Il est octroyé aux agents qui suivent une formation en dehors des heures normales de service.

2.2 L'agent introduit sa demande de congé de formation auprès du Collège communal. Celui-ci accorde ou refuse le congé. La formation ne peut être refusée plus de deux fois successivement. 

2.3   La durée du congé de formation est égale au nombre d'heures de présence effective de l'agent à la formation requise pour l'évolution de carrière et la promotion, avec un maximum de 120 heures par année. Les heures qui n'ont pas été utilisées sont reportées, à la demande de l'agent, à l'année suivante.

2.4   Le nombre d'heures de congé de formation est proportionnel aux prestations effectives de l'agent.

2.5   Suivant l'intérêt du service, une répartition planifiée du congé peut être imposée par l'autorité compétente. Néanmoins, cette répartition ne peut porter atteinte aux droits de l'agent d'utiliser en totalité son congé de formation, ni à son droit de l'utiliser pour se rendre à la formation, y assister et, le cas échéant, rejoindre son lieu de travail après la formation et pour participer aux examens.

2.6   L'inscription et l'assiduité avec laquelle l'agent a suivi la formation devront être attestées.

2.7   Le droit à un congé de formation peut être suspendu s'il résulte de l'attestation d'assiduité que l'agent n'a pas assisté à deux tiers des cours ou s'il ne répond pas aux conditions de contrôle de l'acquis. La suspension est prononcée par le Collège communal.

2.8   Sauf circonstances exceptionnelles, le congé de formation ne peut être accordé plus de deux fois de suite pour la même formation.

3.     Frais de formation

Le Collège communal détermine, pour chaque formation, s'il y a lieu à participation de la Commune dans les frais.

4.     Formations

4.1   Toutes les formations doivent être dispensées par un organisme de formation reconnu par le Conseil Régional de la Formation. Elles doivent faire l'objet d'un contrôle de l'acquis.

4.2   La formation à l'accueil est obligatoire pour tous les membres du personnel communal. Aucun contrôle de l'acquis n'est requis à l'issue de cette formation ; la participation des agents est toutefois indispensable même si elle est suffisante en elle-même ; il appartiendra au pouvoir organisateur d'en attester.

4.3   Toutes les circulaires du Ministère des Affaires Intérieures et de la Fonction Publique de la Région Wallonne concernant la formation du personnel des administrations locales et provinciales sont d'application.

5.     Plan de formation

Un plan de formation élaboré dans le respect de la circulaire y relative du 2 avril 2009 sera régulièrement établi par le Collège communal et tiendra compte de la structure du cadre du personnel, de la situation du personnel, des entretiens d'évaluation individuels, des disponibilités financières et des besoins en terme de qualité des services à rendre à la population.

CHAPITRE XIII - STATUT SYNDICAL

Article 62 :

Les relations entre la commune et les organisations syndicales, ainsi que le statut des personnes qui participent à la vie syndicale, sont régis par la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

Article 63 :

La participation de l'agent à une cessation concertée du travail ne peut entraîner pour cet agent que la privation de son traitement.

CHAPITRE XIV - CESSATION DES FONCTIONS

Section 1ère - Règles applicables aux agents définitifs

Article 64 :

Entraînent la cessation des fonctions des agents définitifs :

1°  la démission volontaire ;

2°  la démission d'office ;

3°  la mise à la retraite ;

4°  la révocation et la démission d'office prononcés à titre de sanction disciplinaire ;

5°  l’inaptitude professionnelle définitivement constatée.

Article 65 :

L'agent peut demander volontairement à être démis de ses fonctions, en adressant une demande écrite au Conseil communal, avec un préavis d'un mois. Ce préavis peut être réduit par décision du Collège communal.

L'agent ne peut abandonner son service qu'à condition d'y avoir été dûment autorisé.

Article 66 :

§ 1er - Est démis d'office et sans préavis de ses fonctions :

1°  l'agent dont la nomination est constatée irrégulière dans le délai de recours en annulation devant le Conseil d'Etat. Ce délai ne vaut pas en cas de fraude ou de dol de l'agent ;

2°  l'agent qui ne satisfait plus à la condition de nationalité, visée à l'article 14, qui ne jouit plus de ses droits civils et politiques ;

3°  l'agent qui, sans motif valable, abandonne son poste et reste absent pendant plus de dix jours ;

4°  l'agent qui ne satisfait pas à l'examen médical effectué sur base des dispositions de l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs (et de ses modifications ultérieures) ;

5°  l'agent en disponibilité qui, s'il possède les aptitudes professionnelles et physiques requises, sans motif valable, ne satisfait pas au rappel en activité de l'autorité compétente ou ne reprend pas le service après une période de disponibilité pour convenance personnelle ;

6°  l'agent qui se trouve dans un cas où l'application des lois civiles et pénales entraîne la cessation définitive des fonctions.

§ 2 - La démission d'office est prononcée par le Conseil communal.

§ 3 - La démission d'office prononcée à titre de sanction disciplinaire est régie par les articles L1215-1 et suivants du Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation

Article 67 :

En cas d'application de l'article 66, paragraphe 1er, 3° ou 5°, l'agent est préalablement entendu par le Conseil communal. Il peut se faire assister par une personne de son choix.

Les articles L1215-10 à 17du Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation sont applicables à cette audition sous la réserve que les termes "autorité disciplinaire", "dossier disciplinaire" et "sanction ou peine disciplinaire" sont remplacés par les termes "autorité", "dossier" et "démission d'office".

Article 68 :

L'inaptitude physique définitive est constatée par le Service de Santé Administratif en application de l'article 117, paragraphe 2, de la loi du 14 février 1961.

Article 69 :

§ 1er - Les agents définitifs ont droit à une pension selon les règles fixées par les articles 156 à 169 de la nouvelle loi communale.

La demande est introduite dans l'année avant la date de prise de cours de la pension.

§ 2 - Les agents définitifs ont le droit de travailler à mi-temps pendant une période ininterrompue de cinq ans au maximum précédant la date de leur mise à la retraite anticipée ou non.

§ 3 - Le départ anticipé à mi-temps est subordonné à un accord préalable du Collège communal lorsqu'il concerne le Directeur général, un agent titulaire d'un grade de niveau A ou de tout autre grade préalablement désigné.

§ 4 - Si le Collège communal estime qu'il est nécessaire de maintenir un membre du personnel en fonction à temps plein en raison de ses connaissances, capacités ou aptitudes spécifiques ou en raison de l'importance de la mission dont il est investi, il peut faire courir le droit au départ anticipé à mi-temps à une date ultérieure à celle choisie par le membre du personnel, sans que la période écoulée entre la date choisie par le membre du personnel et celle qui agrée le service public puisse être supérieure à six mois. En cas de litige, la charge de la preuve incombe au Collège communal.

§ 5 - L'octroi de ce droit est subordonné à l'introduction par l'agent d'une demande auprès du Collège communal, dans laquelle il fixe la date à laquelle il désire être admis à la retraite. Cette demande est formulée au moins trois mois avant le début de la période de congé pour départ anticipé à mi-temps. L'agent reçoit un accusé de réception de sa demande.

Le Collège communal dispose de quinze jours à partir du jour qui suit l'introduction de la demande pour invoquer le paragraphe 4. A l'expiration de ce délai, la demande de l'agent devient définitive.

§ 6 - Après l'introduction de cette demande, il n'est plus permis à l'agent de revenir sur la date de la mise à la retraite, à moins que cette date, pour quelque motif que ce soit, ne soit avancée.

Les dispositions relatives à la demande de pension restent d'application.

§ 7 - Le Conseil communal peut déterminer les fonctions dont les titulaires sont exclus du droit au départ anticipé à mi-temps.

§ 8 - Les agents qui font usage de ce droit reçoivent le traitement dû pour un mi-temps ainsi qu'une prime mensuelle dont le montant est fixé par le Conseil communal dans le respect de la loi du 10 avril 1995 relative à la redistribution du travail dans le secteur public.

§ 9 - Le travail à mi-temps s'effectue de commun accord entre le membre du personnel qui opte pour le départ anticipé à mi-temps et son supérieur hiérarchique soit chaque jour, soit selon une autre répartition fixée sur la semaine ou sur le mois. La répartition des prestations se fait par jours entiers ou demi-jours.

Pendant la période durant laquelle le membre du personnel n'a pas de prestations à fournir dans le cadre du régime de travail à mi-temps, il ne peut exercer aucune activité lucrative.

§ 10 - La période d'absence est considérée comme congé et est assimilée à une période d'activité de service.

L'agent conserve ses droits à l'avancement de traitement et ses titres à la promotion et à l'évolution de carrière. Il perd toutefois ses titres à la promotion lorsque la vacance d'emploi est une condition à la promotion.

§ 11 - Lorsque deux membres d'un même service font usage du droit au départ anticipé à mi-temps, ils sont remplacés par un agent statutaire.

§ 12 - Au cours de la période de congé pour départ anticipé à mi-temps, le membre du personnel ne peut obtenir un congé pour motifs impérieux d'ordre familial ou un congé y assimilé et ne peut être autorisé à exercer des prestations réduites pour quelque motif que ce soit. Il ne peut pas non plus se prévaloir d'un régime d'interruption à mi-temps de la carrière professionnelle.

Article 70 : Inaptitude professionnelle des agents statutaires :

• A l'initiative du Directeur général, le Collège communal peut formuler une proposition d'inaptitude professionnelle après que l'agent s'est vu deux fois consécutivement attribuer une évaluation insuffisante.
• La cessation des fonctions pour cause d'inaptitude professionnelle définitive est prononcée, après audition de l'agent, par le Conseil communal, dans le respect de la procédure prévue aux articles L1217-1 et s. du Code de la démocratie locale et de la décentralisation La procédure de recours de l'agent contre la décision de l'autorité locale est prévue aux articles L1218-1 et s. de ce même code et il en sera fait mention dans la décision qui précisera également le délai dans lequel le recours pourra être exercé.
• Une indemnité est octroyée à l'agent démis pour cause d'inaptitude professionnelle, proportionnellement à son ancienneté de service au sein de la commune. 

Elle équivaut à :

- trois mois de traitement pour les agents de moins de 10 ans d'ancienneté ;

- six mois de traitement pour les agents qui ont entre 10 et 20 ans d'ancienneté ;

- neuf mois de traitement pour les agents qui ont plus de 20 ans d'ancienneté.

La commune sera tenue au paiement de cotisations à l'Office National de Sécurité Sociale des Administrations Provinciales et Locales visant à ouvrir les droits de l'agent au régime général de la sécurité sociale conformément au prescrit de la loi du 20 juillet 1991 portant dispositions sociales".

Section 2 - Règles applicables aux agents temporaires

Article 71 :

Entraînent la cessation des fonctions des agents temporaires, à l'exception des agents stagiaires :

1°     la démission volontaire,

2°     l'expiration du terme indiqué dans l'acte de nomination,

3°     le licenciement,

4°     la démission d'office ou la révocation prononcées à titre de sanction disciplinaire,

5°     la mise à la retraite.

Article 72 :

L'agent temporaire est autorisé à démissionner moyennant préavis d'une durée égale à la moitié du préavis fixé par l'article 73, sans que ce délai puisse être supérieur à trois mois.

Ce préavis est notifié par remise d'un écrit contre accusé de réception ou par lettre recommandée, sortant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

Il prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il est notifié.

Article 73 :

Il peut être mis fin aux fonctions de l'agent temporaire dont l'acte de nomination n'indique pas de terme, pour un motif légitime et moyennant préavis d'une durée de trois mois, augmentée de trois mois dès le commencement de chaque nouvelle période de cinq ans d'ancienneté de service.

Par exception à l'article 11, ce préavis est notifié par lettre recommandée sortant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou par acte d'huissier.

Il prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il est notifié.

A défaut de préavis, l'agent a droit au paiement d'une indemnité égale au traitement correspondant à la durée de ce préavis.

Section 3 - Règles communes

Article 74 :

Lorsque la Commune met fin unilatéralement aux fonctions de l'agent ou lorsque l'acte de nomination est annulé, retiré, abrogé ou non renouvelé, la Commune verse à l'Office National de Sécurité Sociale des Administrations Provinciales et Locales les cotisations permettant à l'agent d'être assujetti à la sécurité sociale des travailleurs salariés, secteurs du chômage et des indemnités d'assurance contre la maladie et l'invalidité aux conditions et selon les modalités prévues par les articles 7 à 13 de la loi du 20 juillet 1991 portant des dispositions sociales et diverses.

CHAPITRE XV - DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 75 :

Le présent statut entre en vigueur à l'expiration du délai d'approbation par le Collège provincial.

Il s'applique dès son entrée en vigueur aux agents visés à l'article 1er.

Article 76 :

Toutefois, dans l'attente des dispositions à arrêter par l'autorité régionale en matière d'évaluation du personnel et plus particulièrement en ce qui concerne la formation des évaluateurs, de valorisation des compétences et de repositionnement de certains métiers dans des carrières spécifiques, les dispositions du statut antérieurement approuvé restent d'application. 

ANNEXE I

Conditions particulières de recrutement, d'évolution de carrière et de promotion

Dans cette présente annexe, lorsqu’une échelle se voit accessible moyennant le suivi d’un certain nombre de périodes de formation, celle-ci n’est accessible que moyennant la réussite de la formation accompagnée d’une attestation agrée par l’organisme qui la dispense.

CARRIERES SPECIFIQUES

L'ensemble des nouveaux métiers recensés fera l'objet d'un repositionnement dans une des filières spécifiques dont les particularités seront à déterminer par l’autorité régionale.

Remarque : sans préjudice de l’article 15 du statut administratif, l’autorité se réserve le droit d’organiser ou non un examen pour le recrutement et , le cas échéant, d’en établir les modalités en fonction du poste à pourvoir. Ces modalités seront fixées par le Collège communal.

NIVEAU E

E2

Cette échelle s’applique par voie de recrutement :

• au (à la) titulaire de l’emploi qui ne requiert pas de diplôme ou titre particulier ;

ou

• au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme ou un titre positionné au niveau 2 dans le cadre francophone de certification.

E3

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle E2 pour autant que soient remplies les conditions suivantes :

• avoir satisfait aux conditions d’évaluation telles que définies dans les statuts (*évaluation) + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + formation de 60 périodes selon le principe « 50/50 » ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il ait pour résultat l’amélioration de la qualité du travail et du service rendu au citoyen et/ou utile à la fonction.

E4

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle E3 pour autant que soient remplies les conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 16 ans dans son échelle ;

ou

• évaluation + ancienneté de 8 ans dans son échelle + formation de 60 périodes (suivies dans l’échelle E3) selon le principe « 50/50 » ;

ou

• évaluation + ancienneté de 8 ans dans son échelle + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il ait pour résultat l’amélioration de la qualité du travail et du service rendu au citoyen et/ou utile à la fonction.

NIVEAU D

D2

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de recrutement au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert, en lien avec cet emploi, soit :
   • un diplôme délivré à l’issue du 2e degré de l’enseignement secondaire ;
   • un diplôme de l’enseignement ou un titre de compétences ou un titre de formation professionnelle, positionné au niveau 3 dans le cadre francophone de certification.

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire d’une échelle E qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

D3

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle D2 pour autant que soient remplies les conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + formation de 60 périodes selon le principe « 50/50 » ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction.

D4

Cette échelle s’applique

5. Par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle D3 pour autant que soient remplies les conditions suivantes :
   • évaluation + ancienneté de 8 ans dans son échelle + formation de 80 périodes selon le principe « 50/50 » ;

                          ou

• • évaluation + ancienneté de 4 ans dans son échelle + formation de 120 périodes selon le principe « 50/50 » ;

                          ou

• • évaluation + ancienneté de 4 ans dans son échelle + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou le titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction.

5. Par voie de recrutement au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert, en lien avec cet emploi, soit :
   • le certificat d’enseignement secondaire supérieur (CESS) ;
   • un diplôme de l’enseignement ou un titre de compétences ou un titre de formation professionnelle, positionné au niveau 4 dans le cadre francophone de certification.

D5

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle D4 pour autant que soient remplies les conditions suivantes :

• évaluation + formation de 90 périodes selon le principe « 50/50 » ;

ou

• évaluation + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction.

D6

Cette échelle s’applique

5. par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle D4 ou D5 pour autant que soient remplies les conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 4 ans dans son échelle + formation de 300 périodes selon le principe « 50/50 » ;

ou

• évaluation +ancienneté de 4 ans dans son échelle + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction.

5. Par voie de recrutement au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert, soit :

5.  un diplôme de l’enseignement supérieur de type court
6. un diplôme de l’enseignement ou un titre de compétences ou un titre de formation professionnelle, positionné au niveau 5 dans le cadre francophone de certification.

NIVEAU M

M1

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi d’une échelle E2, E3, E4, D2, D3 ou D4 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert au minimum un diplôme ou titre positionnés au niveau 2 dans le cadre francophone de certification.

M2

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi
   • d’une échelle E2, E3, E4, D2, D3, D4 qui réussit l’épreuve de promotion, remplit la condition d’évaluation et réunit la condition de formation de 90 périodes selon le principe « 50/50 » ;
   • d’une échelle M1 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation ;

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert au minimum un diplôme ou titre positionnés au niveau 2 dans le cadre francophone de certification.

M3

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi
   • d’une échelle D4 ou D5 qui réussit l’épreuve de promotion, remplit la condition d’évaluation et réunit la condition de formation de 90 périodes selon le principe « 50/50 » ;
   • d’une échelle M1 ou M2 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation ;

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert au minimum un diplôme ou titre positionnés au niveau 3 dans le cadre francophone de certification.

M4

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi d’une échelle D4, D5, D6, M1, M2 ou M3 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert au minimum un diplôme ou titre positionnés au niveau 4 dans le cadre francophone de certification.

M5

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi d’une échelle M1, M2, M3 ou M4 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert au minimum un diplôme ou titre positionnés au niveau 4 dans le cadre francophone de certification.

NIVEAU C

C1

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi d’une échelle D2, D3, D4, D5, D6, M1, M2, M3, M4 ou M5 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme de l’enseignement ou un titre de compétences ou un titre de formation professionnelle positionnés au niveau 5 dans le cadre francophone de certification.

5. Par évolution de carrière au (à la) titulaire d’une échelle D2, D3, D4, D5, D6, M1, M2, M3, M4, M5 qui remplit la condition d’évaluation + certification du cycle complet des sciences administratives.

C2

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle C1 pour autant que soit remplie l’une des conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 6 ans 8 ans (fonction analogue) ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans 6 ans (fonction analogue) + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans 6 ans dans son échelle (fonction analogue) + formation de 60 périodes selon le principe « 50/50 ».

C3

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle C2 pour autant que soit remplie l’une des conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 6 ans dans son échelle ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans dans son échelle + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans dans son échelle + formation de 60 périodes selon le principe « 50/50 ».

ÉCHELLE DE MANAGEMENT

CM1

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi d’une échelle D4, D5, D6, M3, M4 ou M5 qui réussit l’épreuve de promotion, remplit la condition d’évaluation et réunit la condition de formation de 350 périodes selon le principe « 50/50 ».

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert au minimum un diplôme ou un titre positionnés au niveau 5 dans le cadre francophone de certification.

CM2

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle CM1 pour autant que soient remplies les conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 16 ans (fonction analogue) ;

ou

• évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction

ou

• évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) + formation de 60 périodes selon le principe « 50/50 ».

CM3

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi d’une échelle C1, C2, C3, CM1 ou CM2 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert au minimum un diplôme ou un titre positionnés au niveau 5 dans le cadre francophone de certification.

CM4

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle CM3 pour autant que soit remplie l’une des conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 12 ans (fonction analogue) ;

ou

• évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction 

ou

• évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) + formation de 60 périodes selon le principe « 50/50 ».

NIVEAU B

B1

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de recrutement au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert, en lien avec cet emploi, soit :
   • un diplôme de l’enseignement supérieur de type court en lien avec la fonction;
   • un diplôme de l’enseignement supérieur ou un titre de compétences ou un titre de formation professionnelle positionnés au niveau 6 dans le cadre francophone de certification.

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire d’une échelle D4, D5 ou D6, C1, C2, C3 ou CM1, CM2, CM3, CM4 et titulaires au minimum d’un baccalauréat ou équivalent, qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

B2

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle B1 pour autant que soit remplie l’une des conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction  ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + formation de 60 périodes selon le principe « 50/50 ».

B3

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle B2 pour autant que soit remplie l’une des conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + diplôme ou titre de compétences ou titre de formation professionnelle, pour autant qu’il soit complémentaire et au moins de même niveau que le diplôme ou titre utilisé lors du recrutement, et qu’il soit utile à la fonction ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + formation de 60 périodes selon le principe « 50/50 ».

ÉCHELLE DE MANAGEMENT BM

BM

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire de l’emploi d’une échelle :
   • B1, B2 ou B3 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation ;

ou

• • C1, C2, C3, CM1, CM2, CM3 ou CM4 qui réussit l’épreuve de promotion, remplit la condition d’évaluation et la condition de formation de 70 périodes selon le principe « 50/50 » ;

ou

• • D4, D5 ou D6 qui réussit l’épreuve de promotion, remplit la condition d’évaluation et remplit la condition de formation de 450 périodes selon le principe « 50/50 »de formation professionnelle positionnés au niveau 6 dans le cadre francophone de certification.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert au minimum un diplôme ou un titre positionnés au niveau 6 dans le cadre francophone de certification 

NIVEAU A

A1

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de recrutement au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification.

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire d’une échelle B1, B2, B3 ou BM qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

A2

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle A1 pour autant que soit remplie l’une des conditions suivantes :

• évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) ;

ou

• évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + formation de 112h[1]

A3

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire d’une échelle A1 ou A2 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification.

A4

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de recrutement au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification.

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire d’une échelle A1 ou A2 qui dispose d’un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification et qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle A3 qui dispose d’une ancienneté de 8 ans (fonction analogue) et remplit la condition d’évaluation.

A5

Cette échelle s’applique :

5. Par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle A4 qui dispose d’une ancienneté de 8 ans (fonction analogue) et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification.

ÉCHELLES DE MANAGEMENT AM

AM1

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de recrutement au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification.

5. Par promotion au (à la) titulaire de l’échelle
   • A1 ou A2 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation ;

                          ou

• • BM
    11345. réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation ;

ou

• • • qui possède un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification ;

                          ou

• • CM1, CM2, CM3 ou CM4 qui réussit l’épreuve de promotion, remplit la condition d’évaluation et
    50. condition de formation de 160 périodes selon le principe « 50/50 » ;

                                                  ou

• • • la condition de diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification ;

                          ou

• • D4, D5 ou D6 qui réussit l’épreuve de promotion, remplit la condition d’évaluation et
    50. condition de formation de 450 périodes selon le principe « 50/50 » ;

                                                  ou

• • • la condition de diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification ;

AM2

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle AM1 pour autant que soit remplie l’une des conditions suivantes :

• • évaluation + ancienneté de 8 ans (fonction analogue) ;
  • évaluation + ancienneté de 4 ans (fonction analogue) + formation de 112h[2]

AM3

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire d’une échelle AM1, AM2, A1 ou A2 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire ou un titre positionné aux niveaux 7 ou 8 dans le cadre francophone de certification.

AM4

Cette échelle s’applique par évolution de carrière au (à la) titulaire de l’échelle AM3 qui dispose d’une ancienneté de 4 ans (fonction analogue) et remplit la condition d’évaluation.

AM5

Cette échelle s’applique :

5. Par voie de promotion au (à la) titulaire d’une échelle A3, A4, AM1, AM2, AM3 ou AM4 qui réussit l’épreuve de promotion et remplit la condition d’évaluation.

5. Par voie de recrutement (à défaut de candidat ou de lauréat à la promotion) au (à la) titulaire de l’emploi qui requiert un diplôme de l’enseignement supérieur de type long ou universitaire

Annexe II

La fiche d'évaluation est établie sur base du modèle ci-après :

FICHE D'EVALUATION

1. Carte d'identité

       NOM :

       Prénom :

       Grade :

Entrée en service  - agent contractuel  ( )

                                   - agent A.PE.             ( )

                                  - agent nommé          ( )

Fonction :

2.  Descriptif des activités :

      Tâches assignées à l'agent par rapport à la référence de l'emploi et de la description de fonction (à joindre).

3. Situations particulières rencontrées par l'agent depuis la dernière évaluation, manière dont il les a assumées.

4. Formation demandées et suivies
5. Appréciations

GRILLE D'EVALUATION

1. Critères d'évaluation (voir grille d'évaluation ci-après)

2. Système d'évaluation basé sur les critères d'appréciation suivants :

• Excellente = un nombre de points supérieur à 90 (121 pour les cadres) ;
• Très positive = un nombre de points compris entre 80 et 89 (108/120) ;
• Positive = un nombre de points compris entre 70 et 79 (95/107) ;
• Satisfaisante = un nombre de points compris entre 60 et 69 (81/94) ;
• A améliorer = un nombre de points compris entre 50 et 59 (67/80) ;
• Insuffisante = un nombre de points inférieurs à 50 (< 67)

La pondération des critères est la suivante :

GRILLE D'EVALUATION

Critères d'évaluation :

Bulletin d'évaluation transmis ce ............ à M. le Directeur général.

Avis du Directeur général:

Avis favorable :

Avis défavorable (motivé) : (voir annexe éventuelle)

Je soussigné, Vincent CRASSON, Directeur général, déclare que mon avis :

(*) confirme l'évaluation globale donnée par le(s) évaluateur(s);

(*) est de nature à modifier l'évaluation globale donnée par le(s) évaluateur(s) comme suit :

               Proposition :      

(*) est de nature à apporter un complément d'information à l'autorité communale appelée à arrêter      définitivement cette évaluation globale et, le cas échéant, à prendre une décision dans une procédure de nomination ou de promotion.

Date :

Signature :

Si avis défavorable, agent évalué convoqué ce …………………………

Copie du présent bulletin est remise à l'agent(e):

Je soussigné(e) certifie avoir reçu ce ………………………… une copie du présent bulletin.

Nom, prénom :                                                                                                                                                  Signature :

________________________________________________________________________

Collège communal du …………………………

Appréciation globale définitive :                                                                                                                                        

NB (voir articles 58 à 61 du statut administratif relatifs à l'évaluation)

Article 2:

D’adopter la version coordonnée du Statut pécuniaire du personnel communal, à savoir :

Conseil communal du 31 mars 2026

COMMUNE DE WAIMES

PERSONNEL COMMUNAL - STATUT PECUNIAIRE

(Version coordonnée)

CHAPITRE Ier - CHAMP D'APPLICATION

Article 1er : Le présent statut s'applique tant au personnel statutaire, stagiaire et définitif, qu'aux agents temporaires et contractuels et aux agents contractuels subventionnés.

CHAPITRE II - REGLES GENERALES RELATIVES A LA FIXATION DES TRAITEMENTS

Article 2 :  Le traitement des agents est fixé sur la base d'échelles.

L'échelle est la catégorie barémique attribuée à l'agent en fonction de son grade, de son ancienneté, de son évaluation et des formations suivies, conformément aux règles contenues dans le présent statut.

Article 3 :  Elle comporte :

• un traitement minimum;
• des traitements dénommés "échelons“, résultant de l'ancienneté;
• un traitement maximum.

Article 4 :  Chaque échelle appartient à un niveau. Il y a cinq niveaux :

• le niveau A;
• le niveau B;
• le niveau C;
• le niveau D;
• le niveau E.

Article 5 :  Les échelles ont un développement étalé sur 25 ans.

Les échelles de traitement reprises en annexe I seront d'application.

Elles sont rattachées à l'indice des prix à la consommation sur base de l'indice-pivot 138,01.

Article 6 : A chaque modification du statut pécuniaire d'un grade, le traitement lié à ce grade est fixé comme si le nouveau statut pécuniaire avait existé de tout temps.

Dans un même grade, si le traitement ainsi fixé est inférieur à celui dont l'agent bénéficie au moment de l'entrée en vigueur d'une nouvelle carrière pécuniaire, le bénéfice de l'ancienne carrière pécuniaire est maintenu jusqu'à ce qu'un traitement au moins égal soit obtenu dans la nouvelle carrière pécuniaire.

CHAPITRE III - SERVICES ADMISSIBLES

Article 7 :  Pour l'application du présent chapitre :

1°  l'agent est réputé prester des services effectifs tant qu'il se trouve dans une position administrative qui lui vaut son traitement d'activité ou, à défaut, la conservation de ses titres à l'avancement de traitement;

2°  sont complètes les prestations dont l'horaire est tel qu'elles absorbent totalement une activité professionnelle normale;

3°  sont réputés militaires de carrière :

• les officiers de carrière, les officiers de complément et les officiers auxiliaires;
• les officiers de réserve accomplissant des prestations volontaires à l'exclusion des prestations d'entraînement;
• les sous-officiers de carrière, les sous-officiers temporaires et les sous-officiers de complément;
• les militaires en-dessous du rang d'officier qui servent à la faveur d'un engagement ou rengagement;
• les aumôniers des cadres actifs et les aumôniers de réserve maintenus en service en temps de paix pour constituer le cadre temporaire de l'aumônerie.

Article 8 : Les services admissibles se comptent par mois-calendrier.

Article 9 : Toutefois, la durée des services admissibles, que l'agent a prestés à titre intérimaire ou temporaire dans l'enseignement, est fixée, sur base de l'attestation délivrée par les autorités compétentes, établie conformément au modèle fixé par l'arrêté royal du 27 juillet 1989.

Les prestations complètes mentionnées sur cette attestation, pour lesquelles le paiement s'est effectué en dixièmes et qui ne représentent pas une année complète de services effectifs par année scolaire, sont comptabilisées jour par jour. Le nombre global des jours de service ainsi accomplis et comportant des prestations complètes est multiplié par 1,2.

Le total de cette opération arithmétique est ensuite divisé par 30. Le produit obtenu donne le nombre de mois à prendre en considération; on ne tient pas compte du reste. Les prestations complètes mentionnées sur la même attestation, qui prouvent que l'agent a été occupé pendant une année scolaire complète, valent pour un total de 300 jours et représentent une année de services à prendre en considération.

Article 10 : La durée des services admissibles que compte l'agent ne peut jamais dépasser la durée réelle des périodes que couvrent ces services.

Article 11 : La durée des services admissibles accomplis dans deux ou plusieurs fonctions exercées simultanément ne peut jamais dépasser la durée des services qui auraient été accomplis pendant la même période dans une seule fonction à prestations de travail complètes.

Article 12 :

§ 1er - Pour la fixation du traitement au sein d'une échelle, l'ancienneté est déterminée en prenant en considération les services effectifs que l'agent a accomplis, en qualité d'agent statutaire ou contractuel, en faisant partie :

1°     de toute institution de droit international dont est membre l'Etat fédéral, une Communauté ou une Région;

2°     de toute institution qui relevait du Gouvernement du Congo ou du Gouvernement du Rwanda-Burundi, constituée ou non en personne juridique distincte;

3°     de toute institution de l'Etat fédéral relevant du pouvoir législatif, du pouvoir exécutif ou du pouvoir judiciaire, constituée ou non en personne juridique distincte;

4°     de toute institution d'une Communauté ou d'une Région relevant du pouvoir décrétal ou du pouvoir exécutif, constituée ou non en personne juridique distincte;

5°     d'une province, d'une commune, d'une association de communes, d'une agglomération ou d'une fédération de communes, d'un centre public d'action sociale, d'une association de centres publics d'action sociale ou d'un établissement subordonné à une province ou à une commune ;

6°     d'un établissement d'enseignement ou d'un centre psycho-médico- social subventionné par une Communauté;

7°     de toute autre institution de droit belge qui répond à des besoins collectifs, d'intérêt général ou local et dans la création ou la direction particulière de laquelle se constate la prépondérance de l'autorité publique ainsi que toute institution ayant existé au Congo belge ou au Rwanda-Burundi, qui répondrait aux mêmes conditions.

§ 2 - Les services à prestations complètes ou incomplètes accomplis dans le secteur privé et/ou en qualité de travailleur indépendant, de même que les services accomplis en qualité de chômeur mis au travail par les pouvoirs publics et comme stagiaire en vertu de la législation sur les stages des jeunes sont, à condition qu'ils puissent être considéré comme utiles à l'exercice de la fonction, admissibles à concurrence de 10 années.

A cette fin, l'agent devra fournir les documents probants attestant des services effectifs antérieurs dont il sollicite la prise en compte pour la fixation de son traitement.

§ 3 - Les prestations incomplètes effectuées au sein de l'administration communale sont prises en considération de la même manière que des prestations complètes.

Les prestations incomplètes effectuées dans un autre service public ou dans le secteur privé sont prises en considération au prorata du régime de travail effectif.

§ 4 - Sont également valorisables, dans les mêmes conditions, les services accomplis antérieurement dans le secteur public ou privé d'un autre Etat membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen.

CHAPITRE IV - EVOLUTION DE CARRIERE

Article 13 : Le traitement de l'agent est fixé dans l'une des échelles de son grade.

A la date du recrutement ou de la promotion, il lui est attribué la première échelle attachée à son grade.

L'agent passe à une échelle supérieure, s'il répond aux conditions suivantes :

• avoir satisfait aux conditions d'évaluation telles que définies dans les statuts ;
• avoir acquis l'ancienneté dans l'échelle fixée dans l'annexe I du statut administratif;
• avoir éventuellement satisfait aux conditions de formation déterminées dans l'annexe I du statut administratif.

Article 14 : Par "ancienneté dans l'échelle" en vue de satisfaire aux conditions de l'évolution de carrière, il y a lieu d'entendre la période durant laquelle l'agent a été en service au sein de la Commune dans l'échelle considérée.

Néanmoins, au moment du recrutement, sont assimilées à des services accomplis dans l'échelle considérée les prestations exercées dans une fonction analogue à celle correspondant au grade de l'agent, comme agent statutaire ou contractuel au sein d'une institution publique visée à l'article 12 ou d'un organisme privé ne relevant pas du secteur industriel ou commercial, subventionné par les pouvoirs publics.

Les agents en service lors de l'entrée en vigueur du présent statut bénéficient également de cette assimilation pour l'application des nouvelles échelles.

Article 15 : En cas de prestations incomplètes, l'ancienneté est calculée de la même manière que des prestations complètes.

CHAPITRE V - PAIEMENT DU TRAITEMENT

Article 16 : Le traitement des agents est payé mensuellement à raison de un douzième du traitement annuel.

Le traitement des agents définitifs est payé anticipativement, celui des agents temporaires, à terme échu.

Il prend cours à la date de l'entrée en fonction.

Lorsque le traitement n'est pas dû entièrement, il est fractionné en trentièmes.

En cas de décès ou d'admission à la retraite, le traitement du mois en cours est dû.

Article 17 : Le traitement mensuel indexé est égal au traitement annuel indexé divisé par 12.

Le traitement horaire indexé est égal au traitement annuel indexé divisé par 1976.

Article 18 : En cas de prestations incomplètes, ou lorsque l'agent bénéficie d'un régime de congé pour prestations réduites, le traitement dû est calculé en multipliant le traitement mensuel par la fraction qui correspond à la proportion de ces prestations.

CHAPITRE VI - ALLOCATIONS

Article 19 :

§ 1er - Les agents concernés par le présent statut bénéficient dans les mêmes conditions que le personnel des ministères, des allocations suivantes :

. allocations de foyer et de résidence;

. allocation de fin d'année.

§ 2 - Ils bénéficient également selon les modalités et conditions propres à chacune d'elles, des différentes indemnités et allocations prévues par les règlements du Conseil communal.

Par décision du Conseil communal du 30 juin 2004, le pécule de vacances est fixé à 92 % du montant de la rémunération mensuelle brute à dater de 2004.

Annexe I – Echelles de traitements

NIVEAU E

NIVEAU D

NIVEAU M

NIVEAU C

NIVEAU CM

NIVEAU B

ÉCHELLE DE MANAGEMENT BM

NIVEAU A

ÉCHELLES DE MANAGEMENT AM

Article 3 :

Le Collège communal est chargé de la mise en œuvre de la présente décision, de la transmission du dossier pour approbation au SPW via la procédure de tutelle spéciale d’approbation, de la publication conformément aux dispositions en vigueur, ainsi que de la notification aux services et aux organisations syndicales.

La présente décision entre en vigueur après approbation expresse par l’autorité de tutelle régionale compétente ou, à défaut, à l’échéance du délai légal d’examen.