Personnel communal - Règlement de travail - Modifications
Note de synthèse explicative :
1/ PST :
1.12. Garantir une gestion des ressources humaines pour le bien-être du personnel et un service public de qualité
Point 476 : Adapter et modifier des statuts administratifs et pécuniaires du personnel communal, et le règlement de travail
2/ PIECES DU DOSSIER :
Modifications du Règlement de travail
PV du groupe de travail du 7 septembre 2023
3/ RETROACTES :
10 avril 2017 - Le Conseil communal arrête le nouveau Règlement de travail applicable à l’ensemble du personnel communal.
4/ ANALYSE :
Bien que depuis 2017, plusieurs ajouts ont été introduits dans le règlement de travail comme la politique de confidentialité, le télétravail... il était nécessaire de remettre à jour certains chapitres.
Les modifications ont été reprises dans un tableau à trois colonnes (annexe 1). La première colonne explique les raisons de la modification, la deuxième, le texte actuel et enfin la troisième, le texte modifié.
7 septembre 2023 - Le projet de modification du règlement de travail a été discuté lors d'un groupe de travail auquel le Directeur général de la Ville, la Directrice générale du CPAS, des membres du service des Ressources humaines de la Ville et du CPAS ainsi que les membres des différentes organisations syndicales ont été conviés.
24 octobre 2023 - Le projet de modification du règlement de travail est proposé lors du Comité Particulier de Négociation.
Un protocole d'accord est signé en séance par la CSC SP.
Pour les autres organisations syndicales (CGSP admi et SLFP ALR), le protocole relatif au projet de modification du règlement de travail a été envoyé par courrier et par courriel, le 15 novembre 2023.
La CGSP admi a signé le protocole d'accord le 20 novembre 2023.
Le SLFP ALR a signé le protocole d'accord le 15 novembre 2023.
5/ INFORMATIONS FINANCIERES : Néant
Décision :
Vu le Code de la démocratie locale et de la décentralisation, article L1122-30 ;
Vu le Règlement de travail du personnel communal ;
Vu le Programme stratégique transversal et plus particulière son point 476 relatif à l'adaptation et la modification des statuts administratif et pécuniaire du personnel communal, et le règlement de travail ;
Considérant l'annexe 1 reprenant le projet de modifications du règlement de travail ;
Considérant qu'un groupe de travail s'est réuni en date du 7 septembre 2023 ;
Considérant que les membres du Comité Particulier de Négociation se sont réunis en date du 24 octobre 2023 ; que la CSC SP a signé le protocole d'accord sur les modifications du règlement de travail en séance ; que pour la CGSP admi et pour le SLFP ALR, les protocoles ont été envoyés par recommandé et par courriel en date du 15 novembre 2023 ; que ces organisations syndicales ont signé le protocole d'accord (annexe 4);
Considérant le rapport du service des Ressources humaines ;
A l'unanimité des membres présents ;
DECIDE :
Article 1er - de remplacer le contenu du titre I. Dispositions générales du Règlement de travail par le texte suivant :
"Dispositions générales
N° de dépôt à l’Inspection des lois sociales :
Entité : Ville de Tubize – Grand’Place, 1 à 1480 TUBIZE
Lieu(x) de travail :
➢ Hôtel de ville - Grand’Place, 1 à 1480 TUBIZE
➢ Passage Champagne – Rue de la Déportation, 61 à 1480 TUBIZE
➢ Antenne administrative – Boulevard Georges Deryck, 49 à 1480 TUBIZE
➢ Dépôt communal – Rue Ferrer, 59 à 1480 TUBIZE
➢ Service Vie citoyenne et communication – « Espace Korntal » - rue de Virginal, 45 à 1480 TUBIZE
➢ Ecole communale de Clabecq 1 – Square René Larcier, 7 à 1480 TUBIZE
➢ Ecole communale de Clabecq 2 – Rue jean Wautrequin, 7 à 1480 TUBIZE
➢ Ecole communale d’Oisquercq – Place des Grées du Lou, 1 à 1480 TUBIZE
➢ Ecole communale de Saintes – Rue de Rebecq, 77 à 1480 TUBIZE
➢ Académie de musique, arts parlés et danse de Tubize – Rue de Stimbert, 21 à 1480 TUBIZE
Numéro d'immatriculation à l’ONSS : 42916194Caisse d'allocations familiales : FAMIWAL – BP 80 000 – Ville basse – 6000 CHARLEROI
Compagnie d'assurances « accidents de travail » : ETHIAS – Rue des Croisiers, 24 à 4000 LIEGE"
Article 2 - de remplacer l'article 2 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 2
Pour le personnel « ouvrier, brigadier et contremaître » du dépôt communal occupé à temps plein, les heures de travail sont fixées comme suit :
Cycle de 6 semaines :
- Semaines 1 et 2 :
Du lundi au vendredi : de 7h00 à 11h00 et de 11h30 à 15h00
- Semaines 3 et 4 :
Du lundi au vendredi : de 7h30 à 11h30 et de 12h00 à 15h30
- Semaines 5 et 6 :
Du lundi au vendredi : de 8h00 à 12h00 et de 12h30 à 16h00
Pour le personnel administratif et technique occupé à temps plein, les prestations
journalières s’effectuent selon le système d’horaire flottant :
Plage mobile : 07h30 – 09h00
Plage fixe : 09h00 – 12h00
Plage mobile : 12h00 – 14h00 (min. 30 min. pause)
Plage fixe : 14h00 – 16h00 (du lundi au jeudi) et 14h00 – 15h00 (le vendredi)
Plage mobile : 16h00 - 17h30 (du lundi au jeudi) et 15h00 – 17h30 (le vendredi)
Pour le personnel extrascolaire, les prestations journalières s’effectuent selon le
système d’horaire flottant :
Plage mobile : 06h00 – 08h30
Plage mobile : 11h00 – 19h00
Pour le personnel de l’Académie, les prestations journalières s’effectuent selon le
système d’horaire flottant, à savoir :
Plage fixe : 14h00 – 17h45
Plage mobile : 17h45 – 19h00
Tout autre horaire de travail (fixe, variable, cyclique, en équipes successives) non repris
ci-dessus et applicable dans l’entité, figure en annexe au présent règlement.
Le temps de midi n’est pas considéré comme temps de travail.
En cas d’horaire variable, les horaires journaliers de travail (dont les différentes possibilités figurent en annexe) doivent être portés à la connaissance des travailleurs intéressés au moins 7 jours ouvrables à l’avance de la manière suivante : un avis daté et signé par l’employeur détermine individuellement l’horaire du jour applicable pour chaque travailleur à temps partiel. Cet avis est affiché à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté sur le lieu de travail."
Article 3 - de remplacer l'article 6 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 6
Chaque membre du personnel devra pointer personnellement tant au début qu’à la fin de la prestation journalière à l’exception des :
- grades légaux (Directeur général et Directeur financier) ;
- grades A3 et supérieurs.
Les membres du personnel détachés au sein d’organismes divers doivent se référer au système de pointage en vigueur au sein de ces institutions.
La convention de mise à disposition du personnel communal détaché précisera les modalités relatives au système de mesurage du temps de travail.
L’ensemble des agents doivent utiliser les badgeuses mises à leur disposition sur les différents lieux de travail pour comptabiliser leurs prestations journalières. A défaut de badgeuse sur le lieu de travail, les agents introduiront les données nécessaires dans l’application de pointages en ligne.
En ce qui concerne les demandes d’absence, tous les membres du personnel ont l’obligation d’introduire, via l’application de pointages en ligne, leurs demandes d’absence.
Article 4 - de remplacer l'article 7 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 7
Dans l’éventualité de l’oubli du badge, le membre du personnel devra renseigner ses prestations journalières au moyen de l’application de pointages en ligne.
Les chefs de service ont la responsabilité de vérifier quotidiennement les prestations renseignées dans l’application de pointages en ligne.
En cas de perte ou de dégradation du badge, le service du personnel doit en être averti immédiatement. Le coût du nouveau badge (prix coûtant) sera pris en charge par le membre du personnel concerné à l’exception du remplacement des badges défectueux pour cause de démagnétisation ou d’usure normale."
Article 5 - de remplacer l'article 10 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 10
La relation de travail prend fin :
1° Pour les agents statutaires, conformément au statut administratif et aux dispositions du Code de la démocratie locale et de la décentralisation qui ont trait au régime disciplinaire ;
2° Pour les agents contractuels, conformément aux dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et du statut administratif (cf. chapitre « règles applicables aux agents contractuels »)."
Article 6 - de remplacer l'article 15 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 15
En cas d’incapacité de travail par suite de maladie ou d’accident, le travailleur avertira son responsable hiérarchique, par téléphone avant 9 heures (précision par rapport au statut administratif – cf. art. 185 – qui précise que c’est en tout début de matinée) le 1er jour de son absence, sauf cas de force majeure.
Pour le surplus, les modalités sont définies au statut administratif – Chapitre relatif au congé pour maladie ou infirmité.
Sans préjudice des dispositions prévues dans le statut administratif, lorsque l’incapacité de travail dure plus d’un jour, l’absence sera justifiée par un certificat médical à envoyer à l’administration communale (Service des Ressources humaines - Grand’Place, 1 à 1480 Tubize – [email protected]) au plus tard le deuxième jour suivant l’incapacité de travail.
Le certificat médical mentionnera l’incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci.
A défaut de fournir un certificat médical ou en cas de retard dans la remise du certificat médical, le travailleur perdra le bénéfice du salaire garanti pour les jours d’incapacité qui précèdent le jour de la remise du certificat médical, sans préjudice des éventuelles sanctions prévues au présent règlement."
Article 7 - de remplacer l'article 18 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 18
En cas d’accident sur le lieu de travail, une boîte de secours est tenue à la disposition du travailleur à l’endroit suivant :
- Site Passage Champagne : Service Recette, Service Bibliothèques et Service Population ;
- Site Grand’Place : Service des Affaires générales ;
- Site Dépôt communal : Magasin et section Etudes et Travaux ;
- Académie de musique : au secrétariat ;
- Ecole communale de Clabecq (site Larcier) : secrétariat ;
- Ecole communale de Clabecq (site Wautrequin) : cuisine ;
- Ecole communale de Saintes : secrétariat
- Ecole d’Oisquercq : réfectoire cour maternelle ;
- Bibliothèque de Clabecq : bureau d’accueil ;
- Service Vie citoyenne et Communication : local situé au Passage Champagne et locaux situés à l’espace « Korntal » : Ressort, bureau administratif et local « ateliers » ;
Les premiers soins seront donnés par un agent disposant du brevet européen des premiers secours dont la liste figure en annexe."
Article 8 - de remplacer l'article 28/4 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 28/4
§ 1er. Le travailleur peut être autorisé à recourir au télétravail s’il satisfait aux conditions générales suivantes :
- Le télétravail est compatible avec la fonction et le poste du travailleur. Il ne peut être accordé que s'il ne compromet pas le bon fonctionnement et la continuité du service. Sur proposition du service du Personnel et en collaboration avec le chef de service, le Directeur général établit une liste reprenant les fonctions qui sont compatibles/incompatibles avec le télétravail ;
- Le travailleur aura fait la démonstration de ses aptitudes à organiser et effectuer ses tâches de façon autonome et dans les délais requis ainsi que sa capacité à interagir avec ses collègues et son responsable hiérarchique à distance ;
- Le travailleur a une ancienneté de service d’au moins 2 mois et sa période d’intégration a été clôturée de façon positive ;
- Le travailleur dispose d’une connexion internet sur son lieu de télétravail et d'un téléphone fixe ou portable.
- Le responsable hiérarchique doit avoir donné son accord au préalable.
§ 2. Le travailleur qui preste un temps plein peut télétravailler jusqu’à 2 jours/semaine.
Le travailleur qui preste moins d’un temps plein peut télétravailler à raison d’un jour par semaine conformément à son horaire de travail.
Le télétravail peut s’effectuer par ½ jour mais avec un maximum de 3 jours/semaine pour un temps plein."
Article 9 - de remplacer l'article 28/5 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
§ 1er. Moyennant le respect des conditions visées à l’article 28/4 § 1, points 1 à 5 et à l’article 28/4 §2, le travailleur peut prétendre à du télétravail occasionnel à raison de 5 jours maximum par an :
- Soit en cas de force majeur, il s’agit d’une situation où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur le lieu habituel de travail (ex. : catastrophes naturelles, inondations, incendie, grève de transports non prévue, etc.) ;
- Soit pour raisons personnelles qui l'empêchent d'effectuer sa prestation de travail dans les locaux de l'administration.
- Soit en vue de réaliser une prestation qui nécessite de disposer d’une concentration au travail particulière, si les bureaux au sein de l’administration ne sont pas adaptés à cet effet.
§ 2. Sur demande de l’autorité ou du chef de service motivée par des impératifs de travail, le travailleur peut recourir au télétravail occasionnel pour plus de 5 jours par an.
Article 10 - de remplacer l'article 30 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 30
L’employeur prend des mesures appropriées pour mettre fin aux dommages découlant des risques psychosociaux au travail, dont le stress, le burn-out, les conflits et la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail.
Les travailleurs participent positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre des risques psychosociaux au travail.
L’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs sont tenus de s’abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
-
-
-
-
Définitions
-
-
-
Les risques psychosociaux au travail sont définis comme la probabilité qu’un ou plusieurs travailleurs(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.
La violence au travail se définit comme chaque situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.
Le harcèlement moral au travail se définit comme un ensemble abusif de plusieurs conduites, similaires ou différentes, de toute origine (externe ou interne à l’entreprise ou l’institution), qui se produisent pendant un certain temps, et qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. Ces conduites peuvent se manifester notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux. Elles peuvent être liées à un critère de discrimination tels que l’origine ethnique, les convictions religieuses, le handicap, etc.
Le harcèlement sexuel se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
-
-
-
-
Intervenants spécifiques
-
-
-
Le travailleur qui estime subir un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail dont le stress, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail peut s’adresser :
- à l’employeur ;
- à un membre de la ligne hiérarchique ;
- à un délégué syndical.
Il peut également faire appel à des intervenants spécifiques pour demander une intervention dans le cadre de la procédure interne :
- Personnes de confiance :
2. Le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail.
Lorsqu’aucune personne de confiance n’a été désignée et que le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie du service externe pour la prévention et la protection au travail, le travailleur peut faire appel au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail. On peut obtenir auprès de lui un premier entretien et des informations sur les possibilités d’intervention.
3. Service externe pour la prévention et la protection au travail auquel le conseiller en prévention aspects psychosociaux appartient
Médecine du travail : Cohezio
Numéro de téléphone : 02/533.74.11.
Adresse : Boulevard Bischoffsheim 1 – 8, 1000 BRUXELLES
mail : [email protected]
Conseiller en prévention – Aspects psychosociaux : Cohezio
Numéro de téléphone : 02/533.74.88.
mail : [email protected]
-
-
-
-
La procédure interne à l’Administration
-
-
-
3.1. Déroulement
La personne de confiance (ou, à défaut, le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne de prévention et de protection au travail) accueille, écoute et informe les travailleurs sur les possibilités d’intervention. Après avoir reçu les informations nécessaires, le travailleur choisit le type d’intervention qu’il souhaite utiliser.
Les possibilités d’intervention sont les suivantes :
A. Demande d’intervention psychosociale informelle
L’intervention psychosociale informelle consiste en ce que le travailleur qui a introduit la demande recherche une solution de manière informelle avec la personne de confiance.
La personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux peuvent, sur demande du travailleur :
- mener des entretiens avec le travailleur (ce qui comprend l’accueil du travailleur, l’écoute active de sa problématique et éventuellement le conseiller) ;
- intervenir auprès d’une autre personne de l’Administration (par exemple un membre de la ligne hiérarchique) ;
- organiser une conciliation avec la ou les personnes vis-à-vis desquelles le travailleur rencontre une difficulté (ex : problème relationnel, etc…).
Le type d’intervention informelle est acté dans un document daté et signé.
B. Demande d’intervention psychosociale formelle
Si le travailleur ne désire pas une intervention psychosociale informelle ou si cette intervention n’aboutit pas à un résultat, il peut introduire une demande d’intervention psychosociale formelle auprès du conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux. Le travailleur doit obligatoirement avoir eu un entretien personnel avec le conseiller en prévention externe avant d’introduire sa demande. L’entretien obligatoire doit avoir lieu dans un délai maximum de 10 jours calendriers.
Le travailleur reçoit une copie du document qui atteste de cet entretien.
Pour être valable, la demande formelle doit être actée dans un document daté et signé par le travailleur. Ce document doit contenir la description de la situation de travail problématique ainsi que la demande à l’employeur de prendre des mesures appropriées.
Le travailleur transmet son document de demande au service externe pour la prévention et la protection au travail auquel le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux appartient.
Avant d’examiner la situation du travailleur, le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux décide s’il va accepter ou refuser l’introduction de la demande. Il refusera l’introduction de la demande lorsque la situation décrite dans la demande ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail. Il prendra cette décision dans un délai de 10 jours calendriers maximum.
Lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux externe chargé des aspects psychosociaux a accepté la demande, il va réaliser une deuxième analyse : il va examiner si la situation décrite dans la demande a principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif ou à des risques qui présentent un caractère individuel.
a. Lorsque la demande a un caractère principalement collectif
Le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux informe l’employeur par écrit du fait qu’une telle demande a été introduite sans mentionner l’identité du travailleur qui a introduit la demande. Il informe le demandeur du caractère collectif de sa demande.
La demande à caractère principalement collectif est traitée par l’employeur. Il analyse la situation à risques et prend les mesures nécessaires au niveau collectif pour résoudre cette situation. Pour ce faire, il peut réaliser une analyse des risques, éventuellement avec l’assistance du conseiller en prévention aspects psychosociaux. S’il existe un comité pour la prévention et la protection au travail, l’employeur devra se concerter avec ces organes.
L’employeur décide des suites qu’il va donner à la demande dans un délai de 3 mois maximum après qu’il ait été mis au courant de l’introduction de la demande. Lorsqu’il réalise une analyse des risques en respectant les exigences légales, ce délai peut être prolongé jusqu’à 6 mois maximum. Le travailleur est informé de la décision de l’employeur par le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux.
Si l’employeur décide de ne pas prendre de mesures ou omet de prendre une décision dans les délais, ou si le travailleur considère que les mesures de l’employeur ne sont pas appropriées à sa situation individuelle, le travailleur peut demander par écrit au conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux de traiter sa demande comme une demande à caractère principalement individuel (voir ci-dessous) à la condition que le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux ne soit pas intervenu lors de l’analyse des risques de la situation.
b. Lorsque la demande a un caractère principalement individuel
Le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux informe par écrit l’employeur du fait qu’une telle demande a été introduite. Il lui communique l’identité du travailleur qui a introduit la demande.
Le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux examine ensuite la demande en toute indépendance et impartialité. Il transmet un avis écrit à l’employeur dans un délai de 3 mois maximum à partir de l’acceptation de la demande. Ce délai peut être prolongé une fois de 3 mois maximum. Cet avis analyse les causes du problème et suggère des mesures à l’employeur. Le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux avertit les parties de la date de remise de son avis à l’employeur et leur communique les propositions de mesures qu’il a faites à l’employeur pour la situation spécifique.
L’employeur, en tant que responsable du bien-être des travailleurs, décide lui-même des mesures qu’il prend (ou ne prend pas).
S’il décide de prendre des mesures individuelles vis-à-vis d’un travailleur, il informe la personne visée par ces mesures dans le mois de la réception de l’avis du conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux.
Si ces mesures peuvent modifier les conditions de travail du travailleur, l’employeur transmet au travailleur une copie de l’avis du conseiller en prévention et entend ce travailleur qui peut se faire assister lors de cet entretien. Au plus tard deux mois après avoir reçu l’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux, l’employeur informe les parties de sa décision finale.
Un travailleur qui estime être l’objet de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail peut introduire auprès du conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette demande est traitée de la même manière que la demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement individuel (voir ci-dessus) avec un certain nombre de particularités :
- les éléments suivants doivent être mentionnés dans la demande : une description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le moment et l’endroit où chacun des faits se sont déroulés, l’identité de la personne mise en cause et la demande à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre fin aux faits ;
- la demande doit être remise en mains propres ou envoyée par recommandé au conseiller en prévention aspects psychosociaux (ou au service externe pour la prévention et la protection au travail)
- le travailleur qui introduit la demande et les témoins directs bénéficient de la protection contre les représailles. Cela signifie que l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni prendre des mesures préjudiciables vis-à-vis de ce travailleur, en représailles des démarches du travailleur. Si l’employeur prend des mesures vis-à-vis de ce travailleur protégé pour régler la situation, ces mesures doivent avoir un caractère proportionnel et raisonnable.
- le conseiller en prévention aspects psychosociaux communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés.
- si la gravité des faits le justifie, le conseiller en prévention doit proposer des mesures conservatoires à l’employeur avant de lui rendre son avis ;
- si le travailleur qui a introduit la demande ou la personne mise en cause envisagent d’agir en justice, l’employeur leur transmet à leur demande une copie de l’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux.
3.2. Heures de consultation de la personne de confiance et du conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux
La personne de confiance et le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux peuvent être consultés pendant les heures de travail. Le temps consacré à la consultation de la personne de confiance ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux est dans ce cas considéré comme du temps de travail.
Sauf cas d’urgence, la personne de confiance reçoit les membres du personnel sur rendez-vous.
Les frais de déplacement sont à charge de l’employeur quel que soit le moment de la consultation.
3.3. Confidentialité
La personne de confiance et le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux sont tenus au secret professionnel.
Ils ne peuvent pas communiquer à des tiers les informations qu’ils reçoivent dans le cadre de leur fonction sauf si la législation le leur permet.
L’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les personnes entendues par le conseiller en prévention externe chargé des aspects psychosociaux s’engagent à faire preuve d’une discrétion absolue en ce qui concerne les personnes impliquées, les faits éventuels et les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés.
3.4. Sanctions disciplinaires
Sans préjudice des règles applicables en matière de licenciement et des sanctions pouvant résulter d’une action judiciaire, la personne qui se sera rendue coupable de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ou la personne qui a abusé de la procédure interne pourra se voir appliquer l’une des pénalités énumérées à l’article 13.1 ou au chapitre relatif au régime disciplinaire du statut administratif.
3.5. Registre des faits de tiers
Le travailleur qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement de la part d’un tiers (non-travailleur de l’entreprise) peut faire une déclaration dans un registre qui est tenu par les personnes de confiance et qui se trouve dans les locaux du Service interne de Prévention.
Le travailleur ne doit pas obligatoirement y indiquer son identité. Cette déclaration n’équivaut pas au dépôt d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Elle sert uniquement à améliorer la prévention de ces faits dans l’entreprise.
-
-
-
-
Les procédures externes
-
-
-
Si la situation problématique persiste malgré les mesures prises par l’employeur dans le cadre de la procédure interne ou si elle persiste parce que l’employeur n’a pas pris de mesures, le travailleur peut faire appel à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail.
Les coordonnées de l’inspection du Bien-être au travail sont les suivantes :
Adresse : Chaussée de Liège 622 à 5100 JAMBES.
Numéro de téléphone : 02/233.43.30
Mail : [email protected]
Dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention aspects psychosociaux est obligé de saisir l’inspection dans certaines hypothèses :
- lorsqu’il constate que l’employeur n’a pas pris des mesures conservatoires (appropriées) ;
- lorsqu’après avoir remis son avis à l’employeur, il constate que l’employeur n’a pas pris de mesures (appropriées) et
- soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur ;
- soit, la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction.
Cette obligation du conseiller en prévention aspects psychosociaux n’empêche pas le travailleur de faire appel lui-même à l’inspection.
Le travailleur peut à tout moment introduire une action en justice auprès du tribunal du travail ou devant les instances judiciaires compétentes."
Article 11 - de remplacer l'intitulé du titre XX. par Politique préventive en matière d'alcool et de drogues au travail et de remplacer l'article 31 du règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 31
Les modalités de mise en œuvre d’une politique préventive en matière d’alcool et de drogue au travail sont reprises dans une charte annexée au présent règlement."
Article 12 - de remplacer l'article 33 du Règlement de travail du personnel communal par le texte suivant :
"Article 33
Renseignements administratifs :
1° Nom du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail et de la violence, du harcèlement moral et sexuel au travail :
Cohezio – service Aspects psychosociaux au travail – TEXTE MASQUÉ | RGPD– Boulevard Bischoffsheim 1-8, 1000 BRUXELLES – TEXTE MASQUÉ | RGPD
2° Personnes de confiance :
3° Coordonnées du médecin du travail (Cohezio) :
- Conseiller en prévention – Médecin du Travail :TEXTE MASQUÉ | RGPD
4° Conseiller(s) en prévention interne :
5° Les différents services d’inspection du travail sont établis à :
- Contrôle des lois sociales (S.P.F. Emploi, travail et concertation sociale) : Rue de Mons, 39 à 1400 NIVELLES – 067/21.28.24 - [email protected]
- Contrôle du bien-être de l'emploi : Chaussée de Liège, 622 à 5100 JAMBES – 081/30.46.30 - [email protected]
- Inspection sociale (S.P.F. Sécurité sociale) : Rue Lucien Namèche, 16 à 5000 NAMUR – 081/25.02.60
6° Les différentes organisations syndicales :
C.G.S.P. admi.:
C.S.C. services publics :
S.L.F.P. A.L.R. :
Article 13 - de modifier le Règlement de travail du Personnel communal et d'y intégrer un article 34 dont le texte est le suivant :
"Article 34
Dans les limites fixées par l’article 14, 2° de la Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, le Directeur général veille à mettre à jour régulièrement le règlement de travail. Chaque mise à jour est communiquée directement pour information :
- aux membres du personnel ;
- aux membres du Comité particulier de négociation ;
- aux membres du Comité de concertation de base, pour les réunions relatives aux attributions qui dans les entreprises privées, sont confiées aux comités pour la prévention et la protection au travail ;
- aux membres du Conseil communal."
Article 14 - d'ajouter une annexe 6 au Règlement de travail du Personnel communal intitulée Charte relative à la politique préventive en matière d'alcool et de drogues au travail (Annexe 2).
Article 15 - d'ajouter une annexe 7 au Règlement de travail du Personnel communal intitulée Liste des agents en possession du brevet européen de premiers secours (Annexe 3).
Article 16 - de transmettre la présente décision à la Tutelle spéciale d'approbation.
Article 17 et dernier - de préciser que les modifications apportées au Règlement de travail du personnel communal entreront en vigueur dans les 15 jours calendrier qui suivent l'approbation de la Tutelle.